员工股权激励纠纷属于劳动争议纠纷OR商事合同纠纷

股权激励是为了将员工利益和公司利益捆绑在一起，促使员工长久地为企业提供服务，通过股权激励制度可以有效地提升企业业绩，吸引和留住核心人力资本、创造企业的利益共同体、激励业绩提升、减少短期行为，有利于企业长期的发展和壮大。随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大小公司为了合理、高效地激励公司员工，创新激励方式，纷纷推行了各种各样的股权激励机制。据统计，全球排名前500位的大型企业，几乎全部实行了股权激励机制。在中国，自从20世纪80年代企业第一次推行股权激励以来，已经有几百家上市公司和成千上万家非上市公司实施了股权激励。“员工持股”、“在职分红”和“金色降落伞”，这些词听起来也已不再新鲜。越来越多的事例证明，股权激励已经成为现代企业提升绩效不可或缺的管理工具。但近几年来，股权激励纠纷已不鲜见，此类纠纷引发的案件是属于法院直接受理的商事合同纠纷案件，还是属于劳动争议仲裁前置的劳动合同纠纷，实务上还是有一定争议。
一、股权激励的起源
股权激励起源于美国，美国《财富》杂志的数据表明，20世纪末到21世纪初，在美国排名前一千位的公司中，有90%的公司对管理人员实行了股权激励。我国时间远一点的股权激励制度是电视剧《乔家大院》主人公乔致庸创办的大德通票号，电视剧里讲述了这样一个故事：乔致庸有一名员工叫马荀，他非常优秀，钱庄80%的生意都是经他的手办理的，可以说他绝对是店里的一名业务精英。当初，他离开家乡千里迢迢来到关外当学徒，学做生意，为的是什么？就是希望能赚到更多的钱，过上更好的生活。正所谓“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”但是，就是这么优秀的一个人，也提出了辞职。老板乔致庸非常不解，他跟身边的一位师爷说：“真是想不明白，店里凡是能干的伙计，都想着离开。相反，那些掌柜的，即使把店搞垮了，也没有一个提出要走的。”师爷笑着说：“这不是很简单嘛，掌柜的有身股，年底有分红。伙计没有身股，也就没有分红，干着没有动力，所以就动心思要离开了。所有的伙计都希望能当上掌柜的，这样到年底的时候就可以跟东家一起分红了。所以，这些优秀的伙计，千方百计想着要离开，就是希望能够到别人的店里去当个二掌柜或者三掌柜，总比在这里当伙计要强吧。”一席话下来，乔致庸恍然大悟，经过思量，他率先在自已的店里推出“顶身股”制度（即股权激励制度）。大德通票号1889年银股为20股，身股9.7股；而到了1908年，银股仍为20股，身股却增至23.95股，几乎达到20年前的2.5倍。从1889年到1908年20年间，银股的比例虽没变，但由于整个蛋糕做大了，分红总额增大，股东最终所分得的银子大大增加了。这就是股权激励制度的魅力，对企业的长远发展有着深远的意义。
二、员工股权激励纠纷近三年的大数据分析
本次检索获取了自2016年1月1日至2018年12月31日三年间共380篇裁判文书。
（一）整体情况分析

从上方的年份分布可以看到当前条件下案例数量的变化趋势

从地域分布来看，当前案例主要集中在北京市、广东省、上海市，分别占比25%、18%、11%。其中北京市的案件量最多，达到96件。
（二） 案由分布

从上面的案由分类情况可以看到，当前最主要的案由是劳动争议、人事争议，有307件，占一半以上，其次是合同、无因管理、不当得利纠纷，与公司、证券、保险、票据等有关的民事纠纷，知识产权与竞争纠纷，人格权纠纷。
（三） 裁判结果
一审裁判结果

通过对一审裁判结果的可视化分析可以看到，当前条件下按照劳动争议处理的全部/部分支持的有70件，占比为37%；全部驳回的有65件，占比为34%；其他的有47件，占比为25%。
（四） 标的额可视化

通过对标的额的可视化分析可以看到，标的额为50万元以下的案件数量最多，有40件；100万元至500万元的案件有14件；50万元至100万元的案件有5件；1千万元至2千万元的案件有2件；500万元至1000万元1件；2千万元至5千万元的案件有1件。
三、员工股权激励纠纷是否属于劳动争议？
第一种观点认为，虽然用人单位与劳动者存在劳动合同关系，但双方之间的劳动合同关系与员工购买的限制性股份而形成的股权关系，属于两个独立的、不同性质的法律关系，有着不同的权利义务内容，应属于商事合同纠纷。
最具代表性的案例就是中国股权激励纠纷第一案——富安娜股权激励纠纷，本案历经一审、二审、再审，争议焦点之一是股权激励纠纷是劳动争议纠纷还是商事合同纠纷。富安娜要求几名离职员工支付高达8000多万的违约金，被媒体称为天价违约金案。
如果该案法院认定为劳动争议纠纷，单位要求员工支付违约金就难以得到支持。劳动合同法规定员工需要承担违约责任的只有两种情形——违反竞业限制和违反服务期。因此从劳动法来解决股权激励纠纷，富安娜要求员工支付天价违约金没有法律根据。本案员工虽提出了管辖异议，被法院驳回，认为属于商事合同纠纷，后单位胜诉。
第二种观点认为，股权激励一般是作为用人单位的公司对作为劳动者的激励对象未来权利的肯定，也是对劳动者原劳动合同的补充，其目的应是对激励对象既有贡献的回馈，并稳定与激励对象之间的劳动关系，希望激励对象可以长期、尽责地为公司服务，以保障公司的长期、健康、稳定发展。因此，稳定激励对象与公司的劳动合同关系应属于股权激励合同签订的目的，劳动者因股权激励与用人单位发生的争议应属于劳动争议纠纷。
最具代表性的案例是海天集团公司与段某某股权激励纠纷一案，该案件系佛山中院2016年5月发布的劳动争议审判十大典型案例，法院认为劳动者因股权激励与用人单位发生的争议应属于劳动争议纠纷。
笔者认为，是否属于劳动纠纷，关键在于股权激励是否是确定的报酬的一部分、与劳动合同履行是否具有直接关联。如果与确定的报酬没有直接关联，与劳动合同也没有直接关联，那么倾向性认为，这与履行劳动合同本身无直接联系，因为对于劳动者的报酬已经按照劳动合同的约定予以支付，双方在报酬方面或者其他劳动合同履行方面实际并无纠纷，应属于商事合同纠纷。如果股权激励就是明确属于劳动报酬的一部分的，或者其授予与经营指标密切相关，那么，倾向性认为，就属于劳动争议纠纷范围。如公司实行虚拟股权激励模式，被激励者不能成为公司股东，不拥有股权，仅获得一种收益，被激励者离开企业后将自动丧失获得收益的权利，劳动关系是实施股权激励的前提。而劳动关系中的薪酬是一个组合概念，通常是由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。虚拟股权赋予员工的分红权应属于公司薪酬体系的组成部分，故此类股权激励制度是劳动合同的重要组成部分，由此引起的纠纷应当属于劳动争议范畴。法律具有一定的滞后性，随着股权激励的不断发展，相信不久之后会有更为详细的法律条文对其进行规范。