损害公司利益责任案件中劳动者存在重大过失的认定标准

案例分析
（一）具体案例
1、某电子公司诉于某财产损害赔偿纠纷案
案情简介：于某于2005年1月17日到某电子公司工作担任某电子公司的财务科长兼主管会计。在于某工作期间因工作多次失误未缴增值税及企业所得税，致使某电子公司多缴148065.4元（其中已缴纳128121.55元，未缴纳19943.85元）、所得税滞纳金16779.39 元（其中已缴纳5241.87元，未缴纳11573.52元）、增值税滞纳金1046.59元，以上税款及滞纳金合计165891.38元。2010 年4月2日，某电子公司将于某诉至法院，要求于某赔偿在工作期间造成的经济损失 50000元。
法院裁判：一审法院经审理认为，于某作为劳动者在某电子公司任职期间，因其财务工作失职给单位造成165891.38元的经济损失，行为人系重大过失应承担赔偿责任，因某电子公司主动要求于某赔偿损失 50000元，予以支持。判决后，于某不服，提起上诉。二审法院认为，第一，本案基础法律关系属于劳动关系，一审适用《民法通则》不妥。第二，原审程序合法，诉争前劳动仲裁部门已决定不予受理，故某电子公司向法院提起诉讼符合法律规定。第三，劳动合同中未约定对损失如何处理，于某无需赔偿。依《工资支付暂行规定》第十六条，于某未与某电子公司对损失如何处理进行过约定，故本院予以改判，于某不承担赔偿责任。
2、某表行公司与李某、张某等劳动合同纠纷案
案情简介 ：2014 年6月13日，某人力资源公司派遣陈某、李某、张某至某表行公司从事导购工作，2016 年6月30日，某表行公司将品牌手表调拨用于促销活动。活动结束后，陈某接到手表撤柜指令，便与张某一起将44只手表撤柜放入临时找来的一个纸箱内，张某在纸箱封口处写有“44只手表”的黄色便利贴，后将该纸箱放在手表柜台内部的纸箱上，但未按单位规定将手表锁入柜子保管。2016年8 月14日，店长杨某要求李某、张某清理店内垃圾，李某见店内有三个纸箱（其中包含装有撤柜手表的纸箱），李某便将这些纸箱都当作垃圾清出店内，摆放在店门外一侧，后由清洁工收走上述纸箱。次日，陈某得知装有“44只手表”的纸箱被当作垃圾扔掉后报警求助，但寻找未果。事后，因某劳动仲裁机构作出不予受理通知，某表行公司遂向法院起诉。
法院裁判：一审法院经审理认定，李某、张某、陈某及某人力资源公司是否应对某表行公司遗失的手表承担赔偿责任是本案的争议焦点。第一，劳动者在工作中存在重大过失给单位造成损失的，应当承担赔偿责任。张某、陈某在接到手表撤柜指令后，未将价值人民币213649 元的44只手表按单位规章制度锁入手表柜内同时未交接撤柜事宜，此乃遗失手表的诱因，李某将其当作垃圾清理，李某的行为致44只手表遗失具有高度盖然性，张某、李某清理纸箱时也未尽到注意义务。因此，李某、张某、陈某对手表遗失均具有重大过失。其次，用工单位在管理层面存在瑕疵，酌定李某赔偿某表行公司经济损失20000 元，张某、陈某各赔偿某表行公司损失15000 元。李某、张某不服提起上诉。二审法院经审理认定，第一，劳动者存在重大过失而给单位造成损失的，应承担赔偿责任。第二，原审法院根据劳动者的过失情形和工资收入酌情确定三人分别承担的赔偿金额合理，故维持原判。
3、某环境监测公司与柴某损害赔偿纠纷一案
案情简介：柴某于 2016年6月30日入职某环境监测公司，2017年2月8日离职。2016年7月27日14时50分许，昵称为公司法定代表人王某某的QQ发送消息给柴某，要求柴某将可用余额截图发送。随后，该人告知柴某有一笔128000元的款项需要支付，柴某按要求通过网银转账方式向账号为×××、转款128000元。转款后，该人要求再转15000元、柴某向同一账号转款7000元、存款5000元。2016 年8月11日柴某发现被骗。在双方对赔偿金额协商不成后，某环境监测公司向法院提起诉讼要求柴某赔偿损失。
法院裁判：法院经审理认定，柴某存有过错致他人财产损失，应承担侵权责任。柴某作为职业财务人员，应知晓财务人员的职责和流程。在指示付款的方式异于惯例且公司只有一个银行对公账户，柴某未尽到注意义务，行为存在过失。因柴某与某环境监测公司间不仅是被侵权人与侵权人的关系，也是用人单位与劳动者的关系，公司应承担一定经营风险。同时某环境监测公司并未提交证据证实规范的财务制 度，以及对柴某进行入职培训，存有一定过失。因此，本院酌定被告柴某承担30%的赔偿责任，即42900元。
4、姚某与某经营公司劳动争议
案情简介：姚某于2016年11月份在某经营公司担任设计师。2017 年 2月7日，双方签订《设计师工作职责及待遇》第7条约定：因错误造成损失按成本价（原辅料、工资、运费、安装等）百分之八十赔偿。2017年4月，姚某为业主设计的柜体因存在设计缺陷，进行拆除造成损失38059元。因姚某否认赔偿方案，某经营公司便提起劳动仲裁，仲裁机构裁决姚某承担合同约定损失的 80%，姚某不服仲裁结果向法院提起诉讼。
法院裁判：一审法院经审理认定，姚某应在设计时具备专业经验以防止因缺陷而修立、重做情形，故其在设计过程中存在过错。某经营公司损失应按15000元予以计算。虽然双方对设计师在职务过程中因过错造成的损失的赔偿比例约定为设计师赔偿80％，但某经营公司作为单位对员工的职务行为具有管理、监督的职责，被告某经营公司不能依据双方的约定免除其在经营过程中发生的风险、排除其法定义务，将相关责任完全或大部分转嫁给劳动者。因此，依《劳动合同法》第26条第一款第二项的相关规定，认定约定无效。但是并不否认原告应负赔偿责任。结合本案具体情况，原告对损失承担 50％的赔偿责任即7500元。
（二）法院的审判逻辑
1、基于合同约定承担赔偿责任的审判逻辑
①合同约定赔偿条款作为承担责任前提
在案例1中某电子公司与于某财产损害赔偿纠纷一案中，二审判决劳动者不承担责任与一审判决劳动者承担部分责任是大相径庭的。二审法院的审判逻辑是通过对《工资支付暂行规定》第十六条进行严格解释，即认为在劳动合同中对赔偿责任约定是作为承担赔偿责任的前提。具体可总结为三个步骤：第一步认定双方关系为劳动关系，从而否定适用劳动法体系外法律规范的可能；第二步目光在劳动法体系内通过对案件事实与法律规范进行穿梭选择适用《工资支付暂行规定》第十六条；第三步以双方未对损失进行约定为由排除劳动者责任承担。
②合同约定赔偿条款但比例过高约定无效
在案例4中姚某与某经营公司劳动争议，因合同中约定设计师在职务过程中因过错造成的损失的赔偿比例为用人单位损失总额的80％，但法官并未对此赔偿比例予以采纳，而是注意到劳动者即便有过错承担赔偿责任的比例也不宜过高。审判逻辑是，首先对姚某的设计行为与损失间有无因果关系进行认定，其次认定姚某是否有过错，最后法官发挥自由裁量权去衡平双方利益。依据《劳动合同法》第二十六条第二款、八十六条的相关规定，认定该约定条款无效保护劳动者权利，酌情使劳动者承担赔偿责任维护用工单位利益。
③合同未约定赔偿条款不影响责任承担
案例2某表行公司与李某、张某等劳动合同纠纷案，在出现法律适用难题的情形下，一、二审法官在用人单位与劳动者未就赔偿条款在劳动合同中予以约定的情况下仍选择适用《工资支付暂行规定》第十六条进行裁判。需要注意的是，此案件中法官对该法律条文的解释并不认为赔偿责任需以双方约定为前提。同时，法官为兼顾用人单位与劳动者的利益主要作了两步处理：第一，判断劳动者的过错程度，对劳动者的过错经综合判断后，认定劳动者存有重大过失应对用人单位进行赔偿。第二，为避免劳动者承担完全责任，认为用人单位管理制度不完善应负相应责任且用人单位应承担经营风险。
2、基于侵权责任承担赔偿责任的审判逻辑
①忽略劳动者的弱势地位
在案例1中，一审法官审判逻辑遵循一般侵权案件处理思维，首先对承担赔偿责任的依据选择适用《民法通则》第一百七十一条，顺着此逻辑当然无需考量劳动关系的特殊性，只需依据民事侵权纠纷领域归责原则进行，在认定劳动者行为与单位财产损失存在因果关系后，认定劳动者主观存在过错，从而支持单位诉讼请求。值得一提的是，以一般民事责任体系作为认定标准时，劳动者存有一般过失也应担责，要求较为严苛。
②考量劳动关系特殊性 用人单位应承担经营风险
案例3某环境监测公司与柴某损害赔偿纠纷一案，法官裁判时思维导向是本案不仅是被侵权人与侵权人的关系，也是用人单位与劳动者的关系。此案在认定责任遵循一般侵权案件予以进行，虽然选择适用《侵权责任法》第二条、第六条之规定，但审判的背后体现法官考虑到劳动者的弱势地位及承受能力，而不使劳动者承担完全赔偿责任。在综合考量相关因素后，认定用人单位应承担一定的经营风险与管理制度松散责任。可见法官以宽松的标准限定劳动者承担赔偿责任。
结合上述，总体反映出法官在审判的背后无不体现对劳动者赔偿责任之严格责任、过错推定的弃用，在裁判文书说理部分，多对劳动者承担赔偿责任的范围进行压缩。
二、相关法律规定
（一）《劳动法》第25条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的。
（二）《劳动合同法》第39条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。
（三）《工资支付暂行规定》第16条
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
（四）《民法典》第1191条
用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。
三、观点
重大过失是指在正常情况下责任人在法律行为能力范围内能够预见而没有预见或已经预见但轻信事故不会发生而未采取措施所造成的事故及损失为过失。考虑到劳动关系不同于一般民事关系，具有一定的特殊性，用人单位占有劳动者创造的劳动成果的价值与劳动者获得的报酬之间的不对等性，决定了用人单位承担的经营风险应当高于劳动者应承担的工作风险。在很多案例中法官指出，通常情况下，劳动者仅应在故意或重大过失给用人单位造成损失，且有约定或者规定的情况下，才对用人单位造成的损失承担赔偿责任。
劳动法律关系的特点之一系劳动者相对于用人单位来说很多方面处于弱势地位，故对劳动者是否应当承担赔偿责任的问题，首先应遵循一般侵权行为的过错责任原则，严格把握“谁主张，谁举证”，由用人单位对于劳动者的过错存在及程度承担举证责任。基于劳动者工作职责的特定性，这种过错又不完全等同于普通侵权行为的过错，用人单位应该通过规章制度或双方协商一致进行的约定等对于劳动者在工作中的行为规范进行明确而详细的规定。在规章制度规定或双方约定不明确的情况下，不宜对劳动者的过错程序进行过于严苛的认定，以避免用人单位规避风险，转嫁责任，或借此行使单方解除权损害劳动者的合法权益。因此，在案件审理中需考虑用人单位的规章制度的制定是否符合一定条件、经过相应的程序或双方约定是否真实有效，如规章制度有无过于严苛、是否听取劳动者的异议、劳动者是否知悉该规定及双方约定有无民主协商程序等。该类似劳动争议案件的核心部分在于劳动者如何承担合理责任，因此类案件都应普遍将企业经营风险理论予以考量，只是劳动者过错程度不同考量之多寡问题，当然也是赋予了审判法官的自由裁量权，在诸多劳动争议案件中应当具体案件具体分析，不仅要防止用人单位防止用人单位凭借自身优势制定规章、合同转嫁经营风险，也要对确实存在重大过失且不负责任的劳动者追究应有的赔偿责任。