彭某与深圳A公司的劳动合同纠纷——以严重违反用人单位规章制度解除劳动合同

01、基本案情
彭某（女）于2020年8月入职A公司，担任门店主管。2022年2月一天，一位总部派到门店做技术指导的同事上班迟到，彭某因与该同事有私人恩怨，遂以该同事迟到为由声称要对其予以处罚，并拿出手机拍摄录像，两人在前台扭打起来。随后，A公司以“与同事打架斗殴、扰乱公司正常经营秩序”为由向彭某发出《解除劳动通知书》。
彭某不服，提起劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金（2N）。
02、办案经过
接到案件资料后，律师上门询问了用人单位人力总监和其他知情者关于本案的全部细节，包括公司规章制度是否有经过民主程序制定并公示，彭某签收的证据，查看打架斗殴发生的视频，事后各方的态度和意见等等。
通过仔细的询问和走访各部门，律师注意到，公司在最初与劳动者签署劳动合同的同时，也一并让劳动者签收了《员工奖励与处罚管理规定》，这让用人单位有了根据其规章制度进行用人管理的合法依据；其次，公司在发出《解除劳动合同通知书》前，曾邀请社区民警上门进行调解，试图缓解彭某与同事之间的紧张关系，并做好后续的工作安排。这次调解过程中，彭某情绪一直比较激动，认为同事可能会危害她的安全，她是为了自保才拿手机拍摄同事，自己毫无过错。律师认为这次调解作为公司开除员工的前置程序，能体现公司挽留员工的善意，并非恶意或随意地滥用规章制度，于是将调解全过程录音转化成文字与录音光盘一起作为证据提交给仲裁庭。
03、审理经过
本案的争议焦点是彭某行为是否构成打架斗殴并构成辞退条件。
首先，关于打架斗殴的定性，公司制度中并无明确定义，派出所民警参与调解时也未将该冲突定性为打架斗殴，只是一般争吵推搡。
其次，公司制度是否能作为管理依据。开庭时彭某确认了《签收证明》签字的真实性，表明其签署该证明时已知悉该证明所载明的相关内容，参照《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发[2015]13 号）第七十二条规定，“对于用人单位规章制度未经民主程序制定，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，视为用人单位与劳动者之间的有效约定，可以作为用人单位用工管理”。
综上，公司管理制度虽然被认定具有有约束力，但由于没有足够证据证明彭某行为严重违反公司规章制度，最后仲裁庭认为：“民警参与调解后，无证据证明相关机关对双方的行为进行了打架斗殴的定性，故被告解除与原告的劳动合同，过于严苛。”同时也认为：“彭某作为管理人员，较其他员工更应沉着冷静正确履行管理监督义务，而非在上班期间与同事发生争执，并伴有推搡行为，原告该行为以及处理方式有失妥当。鉴于双方在解除劳动合同上均存在过错，基于公平合理原则，本院视为双方劳动合同由被告提出、双方协商一致解除。”
仲裁后劳动者不服起诉至法院，法院维持了仲裁结果。
04、办案启示
劳动合规重在预防，公司管理制度的制定不仅需要从公司战略层面出发，还需要精细的法律技术和专业工作经验完善具体的工作制度。考勤制度、奖惩制度等具体制度与劳动规章制度体系之间是局部与整体的关系，彼此之间形成严谨完整的逻辑结构。
本案中，用人单位让彭某入职时签收规章制度，这一点是值得肯定的，也符合法律规定的要求。但是具体到条款内容，又缺乏一定的准确性和可操作性。如上述提到的“打架斗殴”，在《刑法》和《治安管理处罚条例》里，需要达到严重或情节恶劣的程度，一般文职类的岗位不太会出现。也正因如此，仲裁委和法院既肯定了用人单位制度的有效性，但又认为劳动者的行为未达到解除条件，从维护用人单位和劳动者利益的角度做出了平衡考虑，将劳动合同的解除调整为双方协商一致解除。判决结果也体现了用人单位规章制度和解除劳动合同的处理方式缺乏一定的对应性和准确性。
因此，我们在修订某一制度时，不仅要关注到公司的利益，也要注意实操的可行性，需充分与员工沟通并体现企业善意，在规章制度里，应对严重违反行为的程度和标准进行度量、细化，并以文字形式确定下来，便于员工权衡对比参照，以规范自我言行；同时，平时应加强遵章守纪教育，围绕岗位职责对涉及的其他制度进行合规修订。必要时，可将个人岗位职责、工作表现等与绩效奖金制度实现密切挂钩，借用经济手段督促和落实岗位责任。