未签订劳动合同，双倍工资差额的仲裁时效该如何计算？

案 例
翟某某2020年1月1日入职大鹏公司，但入职后公司一直未与其签订劳动合同。后因大鹏公司经营状况不佳拖欠翟某某工资，翟某某于2021年9月1日从大鹏公司离职，并于2021年10月1日向劳动仲裁委提起劳动仲裁，其中一项仲裁请求要求大鹏公司支付其2020年2月1日至2020年12月31日的双倍工资。那么，劳动仲裁委会支持翟某某的这项仲裁请求吗？
争议焦点
根据《劳动合同法》第10条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”以及第82条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”中的规定，本案中翟某某入职大鹏公司的一个月内，大鹏公司就应当与其签订劳动合同，而大鹏公司并未履行劳动合同法中的义务，应该向翟某某支付2020年2月1日至2020年12月31日的双倍工资。但在本案中翟某某的该项仲裁请求能否得到支持还需对该项仲裁请求是否超过仲裁时效来确定。然而在实务中，关于双倍工资差额仲裁时效的起算时间问题上却存在着不同的观点：
第一种观点：从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算双倍工资差额的仲裁时效
本案按照该方法进行计算：大鹏公司应当向翟某某支付自2020年2月1日至2020年12月31日双倍工资差额，但截止翟某某提起仲裁之日即2021年10月1日，2020年2月1日至2020年9月30日的双倍工资差额1年的仲裁时效已过，翟某某只能向大鹏公司主张2020年10月1日至2020年12月31日止的共计3个月的双倍工资差额。
观点依据：双倍工资差额的性质为法律责任，即应从权利人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，而在每一个工资支付周期期满，劳动者即应知晓其依法获得二倍工资差额的权利已被侵害，故时效应从此时起算。
相关规定及案例：2010年12月《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》中就双倍工资的时效问题做了如下解答：“2.关于未签劳动合同双倍工资的仲裁时效问题……双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。”
深圳《2011年全市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》规定：“关于未订立劳动合同二倍工资的诉请，受仲裁时效期间的限制。仲裁时效的审查逐月起算。”
上海市中级人民法院（2011）沪二中民三(民)终字第926号民事判决书、山西省高级人民法院（2016）晋民申1219号再审民事裁定书、厦门市中级人民法院（2015）厦民终字第618号民事判决书、成都市中级人民法院（2016）川01民终2335号民事判决书等。
第二种观点：自违法行为结束次日起或者一年届满之次日起计算仲裁时效
本案按照该方法进行计算：大鹏公司应当向翟某某支付自2020年2月1日至2020年12月31日双倍工资差额，仲裁时效应当自2020年12月31日起开始计算1年，翟某某提起仲裁之日为2021年10月1日，并未超过仲裁时效，翟某某仍可向大鹏公司主张2020年2月1日至2020年12月31日止的共计11个月的双倍工资差额。
观点依据：用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同的违法行为应当视为一个整体事件，而不应该分割为按月的单项事件。自满一个月一直持续至建立劳动关系满1年之日，该违法行为的消灭时效应从该行为终了之日起算。
相关法规及案例：《江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第一条规定“对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。”
西安市中级人民法院（2015）中民二终字第00733号民事判决书、江苏省高级人民法院（2014）苏审二民申字第0898号再审民事裁定书、温州市中级人民法院（2014）浙温民终字第1630号民事判决书、新疆维吾尔自治区高级人民法院（2016）新民申1684号再审民事裁定书等。
第三种观点：自劳动关系终止之日起计算
本案按照该方法进行计算：仲裁时效应当自翟某某离职时间即2021年9月1日起开始计算1年，翟某某提起仲裁之日为2021年10月1日，并未超过仲裁时效，翟某某仍可向大鹏公司主张2020年2月1日至2020年12月31日止的共计11个月的双倍工资差额。
观点依据：《劳动争议调解仲裁法》第27条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年仲裁时效期间的限制，劳动关系终止的应自终止之日起一年内提出。”该观点将双倍工资差额定性为拖欠的劳动报酬，不受一年仲裁时效期间的限制，应该在劳动关系终止的应自终止之日起一年内提出。
相关案例：（2014）琼民抗字第10号再民事判决书
律师观点
对于以上三种观点，笔者更为赞同第二种，即应该自违法行为结束次日起或者一年届满之次日起计算仲裁时效。
首先，笔者以为“双倍工资差额”应该被定性为一种惩罚性的赔偿，而非劳动报酬，故其应该受到一年仲裁时效期间的限制，而并非依据《劳动争议调解仲裁法》第27条规定认为其不受一年仲裁时效期间的限制，应在劳动关系终止的应自终止之日起一年内提出，故第三种观点并不妥当。具体来讲，“劳动报酬”包括工资和其他合法的劳动收入，是劳动者提供了劳动所应得到的相应报酬，其中的“工资”指的是在一个工资支付周期内，用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式按照劳动者提供的正常劳动直接向其支付的劳动报酬，是劳动者的劳动收入，分为：计时工资、计件工资、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬、特殊情况下支付的工资。而双倍工资虽名为“工资”，但它并非劳动者提供劳动的对价，其应当是未依法与劳动者签订书面的劳动合同而应承担的法定责任、一种惩罚性赔偿。
其次，用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同的违法行为是持续性的，应当将整个违法行为视为一个整体性事件，而不应当将其割裂为以月为长度的单项事件。该违法行为自工作满一个月一直持续至签订劳动合同或者建立劳动关系满1年之日，该违法行为的才算消灭。故与第一种观点相比较，第二种观点将仲裁时效的起始点改为该整个违法行为消灭时，则更加合理。
最后，笔者还以为，《劳动合同法》中关于未签订劳动合同需向劳动者支付双倍工资赔偿的规定之立法本意在于更好地保护劳动者的权益。若按照第一种观点从未签订书面劳动合同的第二个月起即按月计算仲裁时效，则对更大程度上是在要求劳动者在劳动关系存续期间即通过仲裁或司法途径向用人单位主张未订立书面劳动合同的二倍工资差额，必将导致劳动者承担较高的失业风险，这种做法并不符合《劳动合同法》立法本意。
综上，笔者看来无论是从法律条文的本身来分析还是从法律的立法本意来讲，第二种观点即自违法行为结束次日起或者一年届满之次日起计算仲裁时效都更为合理。