股权激励收益在什么情况下会被认定为劳动报酬

股权激励是公司为了留住高管及核心技术人才而实行的一项激励手段。良好的股权激励制度可将股东、公司、经营者的利益紧密结合，使人才在企业战略发展中更具“主人翁”精神，优化了公司的薪酬制度，规范了公司治理，促进企业与员工共同成长，提高公司在市场中的竞争力，在我国被许多上市公司广泛实施。
那么，员工通过股权激励获得的收益，在法律上属于什么性质呢？对此，司法实践中并无定论，本文试图从案例中研究分析，在什么情况下股权激励收益会被认定为劳动报酬。
【案例一】
1［ 案号 ］（2017）粤03民终1326号
2［ 审理法院 ］广东省深圳市中级人民法院
3［ 基本案情 ］
公司以员工（职位：高级主管）在项目中存在严重失职给公司造成重大经济损失、违反公司规章制度为由解除劳动合同，并决定对其第一个解锁期尚未解锁的限制性股票不得解锁；对其已获授但尚未解锁的限制性股票决定回购注销。员工认为公司违法解除劳动合同，申请劳动仲裁，要求公司支付经济赔偿金，并赔偿限制性股票回购损失。本案中，法院认为公司未举证证明劳动者存在严重失职、严重违纪行为的情况下，解除与劳动者的劳动合同，属于违法解除行为，劳动者诉请的限制性股票损失赔偿属于劳动争议范畴。基于前述理由，公司以劳动者绩效考核不合格，对其第一个解锁期尚未解锁的1.6万股限制性股票不予解锁，并以其违反职业道德、泄露公司商业机密、失职等行为损害公司利益为由回购注销其全部4万股限制性股票，缺乏事实依据，应对就劳动者限制性股票被回购导致的损失依法承担赔偿责任。
法院观点
综合考量以下因素，法院认为本案劳动者诉请的限制性股票回购损失赔偿属于劳动争议案件审理范围，理由如下：
①从员工的限制性股票的获得原因角度考察，是基于劳动者与公司存在劳动合同关系及其为公司的生产经营作出的贡献和业绩，这体现了劳动关系中用人单位对劳动者基于身份关系及劳动成果予以福利或奖励的特征。
②从公司授予劳动者限制性股票的较长期目的来看，该公司授予劳动者限制性股票的较长期目的是希望被激励对象能继续为公司服务且需要符合岗位要求及满足公司的绩效考核，体现了用人单位对于劳动者激励管理的劳动关系特征。
③从限制性股票自由流通即激励利益实现条件来看，本案中公司要求劳动者在劳动中的成果需符合公司要求及劳动者不得存在损害公司利益或声誉行为。这也体现了劳动关系中用人单位对劳动者管理的典型特征。
④该公司的限制性股票解锁条件的考核事实来看，考核依据亦系基于劳动者在公司的工作表现和业绩，也体现了劳动关系中用人单位对劳动者管理的典型特征。
⑤从劳动者获得的限制性股票的法律性质来看，根据财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》【财税（2005）35号】规定：“员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价（施权价）低于购买日公平市场价（指该股票当日的收盘价）的差额，是因员工在企业的表现与业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。
因此，法院认为本案中劳动者获得授予的限制性股票应当属于薪酬组成部分，因其限制性股票被回购注销引起的纠纷，具有劳动者接受用人单位管理、约束和激励的劳动关系典型特征，明显不同于平等民事主体之间的普通民事合同纠纷而是属于劳动争议范畴。
【案例二】
1［ 案号 ］（2020）京03民终13230号
2［ 审理法院 ］北京市第三中级人民法院
3［ 基本案情 ］
公司以劳动者所在的北京运营中心转由独立第三方外包运营，劳动者工作岗位由此不复存在为由解除劳动合同，劳动者认为公司违法解除劳动合同，申请劳动仲裁，要求公司支付经济赔偿金。本案中，法院认为前述情形属于公司作为市场主体做出的经营性调整，不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，应属违法解除，且限制性股票应计入劳动报酬，就劳动者已获得的股票对价应计入其离职前十二个月工资进而以此为基数计算经济补偿金。
法院观点
就限制性股票是否应计入劳动报酬，法院认为，用人单位授予劳动者限制性股票是在双方存在劳动合同关系的基础上，充分考虑劳动者对用人单位的业绩、贡献、地位和作用，其目的是激发劳动者工作的积极性。用人单位有权要求激励对象按其任岗职位的要求为公司工作，故从用人单位授予劳动者限制性股票的目的考察，都体现了劳动者接受用人单位管理、平衡劳动者报酬与用人单位效益的劳动关系典型特征。劳动者能够获得股权激励相应收益的前提，是劳动者在用人单位支付了相应的对价，即付出了劳动并实现了股权激励协议中相应的义务。在股权激励计划中，往往涉及企业高管、核心员工、业务骨干等职员，这些劳动者具有的共同点是能为用人单位提供具有高价值的劳动效益，能够为用人单位的发展发挥重要作用。用人单位给予劳动者股权激励，往往是基于对其原有的知识水平、劳动技能、绩效水平的认可，同时也是对其未来的劳动成效的正面预期。正是在这样的背景下，用人单位对这部分劳动者实施股权激励，并将可能产生的巨额股权收益与劳动者的劳动绩效予以捆绑。因此，从本质上来看，股权激励所产生的收益是劳动报酬的一种形式。
【案例三】
1［ 案号 ］（2015）深前法涉外初字第284号
2［ 审理法院 ］深圳前海合作区人民法院
3［ 基本案情 ］
A公司授予员工购股期权，进入行权期的人员可以按照相关程序行使购股期权，以优惠价格购买关联公司B公司的股票。行权期间，员工离职，并发函要求行使购股权，B公司以员工工作表现未达到公司的要求为由拒绝。现行权期已满，已无法实现期权，员工依法起诉要求B公司承担损害赔偿责任。
法院观点
由于股票期权激励产生的纠纷到底是属于劳动争议还是合同纠纷？目前学界和实务界主要有两种不同意见。第一种意见认为，股权激励是劳动薪酬的一部分，与岗位的调整、任职表现、离职以及离职后的择业等相关，因此案由应定为劳动争议。第二种意见认为应按合同纠纷定性，理由是：1、激励对象可自由选择是否签订协议，是平等主体之间签订的普通合同，与签订劳动合同不同；2、股票收益不等于劳动报酬，是任职表现及离职以后择业限制的对价，并不会导致利益的失衡；3、股权激励制度是公司治理的一项制度创新，有利于企业吸引人才、留住人才，提高激励对象的工作积极性，约束经营者的短视行为，建立企业的利益共同体。
本案中，公司进行股票期权激励的目的在于换取劳动者对公司的积极性和忠诚度，是在劳动者履行正常劳动义务之外的合同对价，故该股票期权带来的财产性收益不属于传统意义上的劳动报酬。第二，本案原告劳动者与被告公司通过期权授予构建的权利义务不属于劳动合同关系中的权利义务，双方没有劳动合同关系。第三，原告与被告就股票期权授予问题上形成的关系应属平等主体之间的关系。通常认为，劳动关系双方不是平等的关系，而是上下关系，本案中原告与被告是平等关系。从权利义务内容看，A公司以优惠的价格授予股票期权给劳动者，劳动者向A公司及其关联公司B公司履行勤勉忠实义务，这是股票期权激励中双方对等的权利义务内容。
综上，笔者认为，判断股权激励收益是否属于劳动报酬，或可综合考察以下因素来认定：一是劳动者获得股权激励收益的原因是否体现劳动关系中用人单位对劳动者基于身份关系及劳动成果予以福利或奖励的特征；二是公司授予股权激励的目的，是否体现用人单位对于劳动者激励管理的劳动关系特征；三是获得股权激励的条件及考核依据，是否体现用人单位与劳动者间管理与被管理的关系。四是股权激励所获得的收益是否具备劳动报酬的本质特征。我们知道，劳动关系的本质特征是从属性，劳动者根据用人单位的安排从事劳动，而用人单位则根据劳动者提供的劳动向其支付劳动对价，故劳动报酬的本质特征也体现着从属性和劳动对价性。因此，笔者认为，如股权激励制定和实施明确有体现上述劳动报酬本质特征，则股权激励所获的收益很可能会被认定为劳动报酬。如果股权激励所获得的收益是在劳动者履行正常劳动义务之外的合同对价，比如股权激励的目的是换取劳动者对公司的积极性和忠诚度，或股权激励收益是任职表现及离职以后择业限制的对价，又或是双方并无劳动合同关系而是就股权激励签订平等主体之间的普通商事合同，则可能不会被认定为劳动报酬。