广东省中山市中级人民法院
民 事 判 决 书
上诉人（原审被告）：某某公司。
被上诉人（原审原告）：李某。
上诉人某某公司因与被上诉人李某劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2023）粤2071民初27294号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年3月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
某某公司上诉请求：1.撤销一审判决中由某某公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金的判决内容；2.本案诉讼费用由李某承担。
事实与理由：一、李某属于违反双方签订的劳动合同约定条款，违反某某公司企业管理制度，旷工被依法辞退的。李某入职企业时，双方签订了《劳动协议书》，下发《关于加强公司制度管理的通知（桂某×人【2017】108号）》。李某参加岗前培训学习，并在制度文件上签名按手印确认，表示“已阅，严格执行”。在劳动关系存续期间，某某公司每年均下发企业管理1号文件，最近一次下发的是《关于调整公司管理制度的通知（桂某×【2021】1号）》，规定司机必须服从公司出差的规定。某某公司人事部从2023年4月开始，根据部分办事处司机紧缺的情况，先后三次以《调派人员出差通知函》形式，调派李某司机临时出差梧州办事处，后广州办事处，再后是茂名办事处出差，时间均为短短的两个星期，且明确按公司规定给予交通、餐费、住宿补贴。但李某从一开始就坚决不服从出差安排，不执行双方合同约定，以家事为由，不为企业提供应有的劳动服务，拒绝出差，严重违反企业劳动纪律，连续旷工超过三天，旷工时间达到企业规定的辞退时间标准。某某公司在反复教育和提醒无效的情况下，根据国家劳动法等法律法规，对李某予以辞退。某某公司以《关于李某多次违反公司规章制度辞退的通知（桂某×人【2023】20号）》，依法对李某进行辞退。
李某辩称：一、某某公司安排李某到异地省、市办事处开车数周不存在必要性、合理性，系滥用其用工管理权。一审判决事实认定正确，理据充分，应予以维持。首先，某某公司、李某双方均在一审中确认：李某入职某某公司长达7年，出车范围在本市及邻近珠海、江门等市范围内，均为当天往返，即在劳动合同实际履行过程中，双方以实际行为约定了李某作为中山办专职司机“出车”或“出差”的范围，李某上下班的工作地点为“中山市”。某某公司亦在一审中亦确认中山办事处仅李某一名司机，但某某公司无法证明其安排李某异省、异市长时间工作的合法性、必要性、合理性。其次，案涉出差争议前，某某公司已于2023年4月11日知悉李某家中存在未成年家庭成员患抑郁症需加强看护、随时就诊复诊的特殊情形。某某公司在明知该情况下，仍随即于2023年4月12日向李某发出第一次安排出差到外省广西梧州办事处开车18天的通知，李某提出家庭困难并发送了女儿诊断证明，某某公司明确收悉。某某公司又分别于2023年4月17日、2023年4月25日向李某发出《调派人员出差通知函》要求李某到广州、茂名开车13日、39日。某某公司恶意滥用单位用工管理权在短期内先后三次安排李某到异省、异地开车，以期达成以李某不服从工作安排、严重违反公司管理制度为由将李某辞退的目的。再者，某某公司现有规章制度中未对李某岗位异地长时间出差进行明确规定，未明确确定及合理分配双方权利义务。某某公司短时间多次安排李某长时间异地工作已经变更了李某的工作条件、待遇并加重李某的经济和家庭负担。二、李某在2023年4月26至28日准时在某某公司中山办工作地点上班，并询问某某公司中山办经理是否需要出车、用车，不存在连续旷工三日违反规章制度的情形。
李某向一审法院起诉请求：判决某某公司向李某立即支付：1.2023年4月至2023年5月5日期间工资4574.35元（计算方式：2023年4月3650元、5月924.35元）；2．违法解除赔偿金53911.62元（计算方式：3850.83元／月×7年×2＝53911.62元）；3．未休年休假工资1593.45元（计算方式：3850.83元÷21.75天／月×9天＝1593.45元）。
一审法院认定事实如下：2016年7月11日，李某入职某某公司，岗位为司机，双方签订有《劳动协议书》一份，约定“具体工资待遇、工作内容和地点参照公司正式发文的用工通知”。2016年7月25日，某某公司发出《关于录用李某为中山办专职司机实习试用的通知》，记载李某为中山办专职司机，待遇为每月工资2600元，有出差补贴：省内30元／天，省外50元／天。某某公司自2020年4月起为李某参加社会保险。
2023年4月12日，某某公司第一次向李某发出《调派人员出差通知函》，调派李某从2023年4月13日至4月30日前往梧州负责司机出车工作，原因是梧州办现有两名经理，须调派司机前往梧州为客户经理开车。
2023年4月17日，某某公司第二次向李某发出《调派人员出差通知函》，调派李某从2023年4月18日至4月30日前往广州负责法务部广东组司机出车工作，原因是法务部广东组每天都需要外出处理法律事务及追款，需调派司机前往广州为法务部广东组副主管开车。
2023年4月21日，某某公司第三次向李某发出《调派人员出差通知函》，调派李某从2023年4月23日至5月31日前往茂名负责投标办司机出车工作，原因是投标办目前没有专职司机，而投标办则需经常外出投标，需调派司机前往茂名为投标办开车。
2023年4月24日，某某公司向李某出具《关于对李某不服从公司工作安排的行为进行问责的通知》，告知李某接到调派出差通知函后不到调派出差地出差，拒绝执行正常职责，已严重违反规章制度，要求李某进行深刻检讨，及时纠正。李某于次日向某某公司发送《情况说明》，表示已收到问责通知，但因家里有老人和生病小孩，不适宜长时间出差在外以及变更工作地点。
2023年4月25日，某某公司第四次向李某发出《调派人员临时出差通知函》，调派李某从2023年4月26日至5月31日前往广州负责法务部广东组司机出车工作，原因与第二次调派一致。
李某收到以上调派通知后，均通过QQ告知某某公司因家中老人生病及女儿患抑郁症需要照顾，不适宜长期出差，故不同意调派任务。
2023年5月5日，某某公司向李某发出《关于李某多次违反公司规章制度辞退的通知》，以李某不服从其方2023年4月12日至4月25日期间安排的短期调派出差，不服从公司工作安排，拒绝履行司机岗位职责，在2023年4月26日至28日期间连续旷工三天为由，根据公司2022年1号文件管理规定将其辞退。双方于当日解除劳动合同。
2023年6月21日，中山市劳动人事争议仲裁委员会立案受理李某（申请人）与某某公司（被申请人）关于解除、终止劳动合同争议一案，李某请求同本案诉求。该委员会作出中劳人仲案字〔2023〕6261号仲裁裁决，裁决：一、被申请人须于本裁决生效后即支付申请人：㈠2023年4月至2023年5月5日期间工资4574.35元；㈡2021年至2023年期间未休年休假工资1593.45元。以上合计6167.8元；二、驳回申请人其余的仲裁请求。李某不服该仲裁结果，于法定期限内向一审法院起诉。
关于解除劳动合同原因争议。李某称其不同意某某公司出差安排的理由是家里的小孩生病，需要在工作日请假带小孩看医生，且其上班地址为中山市西区某房，出车范围一般在中山的镇区、江门及珠海，此前从未被调派至其他地方出差；李某还称某某公司规章制度中约定办事处用车冲突的可以采取滴滴打车解决，因此所安排的出差不合理也不必要。为证主张，李某提交同事证明，系由林某及梁某出具，内容是说明其在职期间，李某一直为中山办事处外出用车当天往返，未尝试连续多日出差或者去其他地方办事处用车出差。李某提交行车记录一览表反映走访地点为中山市内镇街及周边城市。李某提交QQ聊天记录截图反映与人事部谭某对话，反映在2023年3月14日、4月3日李某各有申请调休半天；4月11日，谭某发送“李师傅，您好！听说你最近工作态度有散漫哦，是什么原因呢？”李某回复“家里小孩生病了，要带小孩去看医生，所以要调休了几次，不是散漫”“都做了这么多年了，有什么事开门见山讲”谭某回复“只是你最近的工作不在状态，希望你调整好你的状态，听从经理的安排出车哦”李某回复“好！刚才文员叫我交车钥匙回公司，公司那什么时候辞退我呢？”谭某回复“公司没有辞退你啊，出车回来都是要交钥匙回给文员锁好的哦”李某回复“好”；同月12日，谭某向李某发送到广西梧州办事处出差通知函，并告知“出差期间伙食费600元／月，可住公司办事处”，李某表示不接受异地岗位调动，谭某回复“这个是派遣出差，不是异地调动”“暂时出差”。后李某发送其女的疾病诊断证明书［系中山市第三人民医院（中山市心理健康和精神卫生防治中心）2023年3月3日的疾病诊断证明书，载明诊断为“抑郁状态”；曾做处理为“患者自2020年5月29日开始在我院心理卫生中心就诊，予心理及物理治疗，目前病情尚稳定”；治疗及康复等医学建议为“1、定期规律复诊，鼓励回归正常学习和生活；2、关注情绪及睡眠变化，避免刺激及高危活动；3、加强看护，必要时走读渐适应，不适随诊］，李某回复“因家里小孩生病，不方便长时间离开家里出差，希望公司领导能够谅解”，表示需要一周一次去医院，小孩已休学在家，不方便长时间离开家里出差，并提出“现在是公司对我有想法，我觉得我在公司工作快七年了，我对公司尽心尽力，是公司不满意我，要看公司想怎样”，对方解释“公司只是根据工作需要暂时调派你出差”，李某回复“好吧！我明天继续回公司上班”对方回复“李师傅，公司安排你短期出差，你无法正常出差工作，而你小孩这种情况，为了你更好地照顾你小孩，公司建议你办理停薪留职手续在家照顾你小孩，等到你小孩情况稳定后再恢复上班，你的意见如何？”“办理停薪留职手续，公司还可以帮你购买3个月的社保及医保”“你需要支付你个人部分”“三个月之后看你家庭情况”李某发送“我出差一两天可以，你这样大半个月，家里有老人小孩肯定是不可以的，我一份司机工作你在中山请个人来做我工作，就叫我去出差，这个合不合理也不是你说了算和我说了算，三个月后我要回去原来岗位，你公司保证我能回去吗”对方回复“公司根据工作需要合理安排出差，你却说家里有事，不能服从公司安排”李某回复“我7年从来没有过这样调我去出差这么长时间，跟我之前工作性质完全不一样，工作安排合不合理？现在下班时间了，我也不打扰你了，明天上班再谈吧！”；4月17日，谭某发送去广州出差通知函，李某回复“我面试的是中山办事处司机，面试时也没有人和我说过要到长时间出差在外，我在办事处近7年里都未有过这样出差，现在已经和公司表达了不方便长时间出差理由，公司方面一时就是要我出差广西梧州，一时又要求我出差广州，如果公司觉得我未能胜任中山办事处司机职务，可按劳动法规定和我解除劳动合同，不用明知道我不方便长时间出差，三天两头要求我去出差”谭某回复“公司文件明确可根据工作需要调派员工出差的”；次日，谭某再次通知李某出差事宜，李某再次回复不方便出差，认为公司以出差为由逼其自动辞职；4月21日，谭某发送去茂名出差通知，李某再次回复不方便出差，认为公司以出差为由逼其自动辞职；4月25日，李某发送情况说明一份，主要内容为收到公司问责通知，已数次向公司人事陈述个人意见和理由，现再次表达不能长期出差的理由，不适宜长时间出差在外及工作地点变更，当日，谭某发送一份出差通知，通知李某去广州出差；5月5日，谭某通知李某，因其严重违反公司管理制度，予以辞退。李某提交的考勤照片反映2023年4月17日、4月27日及4月28日李某在中山办事处。李某提交的“BOSS直聘”应用软件招聘截图反映“国××际”招聘专职司机，发布时间为2023年3月28日，备注地址为中山市西区某房。某某公司不确认李某提交的同事证明的真实性及证明目的，称其中梁某于2019年已离职，不清楚李某的工作调动情况；表示不清楚“BOSS直聘”应用软件招聘截图来源及真实性，认为其方发布招聘信息并非要取代某位员工的岗位，而是通过发布招聘信息宣传企业品牌，且招聘信息未明确招聘中山专职司机，企业可以某个办事处招聘至另外办事处上岗；某某公司确认其余证据的真实性，但不确认证明目的。
某某公司称其方因业务需要而安排李某出差，出差期间安排好相应待遇，李某拒绝出差违反了其方的规章制度。某某公司提交《关于调整公司管理制度的通知》（桂某×［2017］108号），规定有“成立二个部以上的地级以上城市，小车由办事处文员统一安排。用车原则：任何时候，办事处经理（兼咨询经理）优先用车，只有在办事处经理明确当天上午或下午不用车时，综合部或监理部可申请用车。用车有冲突时，综合部或监理部实行滴滴打车，向公司领导QQ请示即可实施。综合部或监理部如因签订合同或请领导用餐需用车的，办事处经理需支持用车，报公司领导安排实施，此种情况用车有冲突时，办事处经理改滴滴打车”“司机：凡咨询经理不用车，综合部或监理部用车下乡的（到郊区或县市区），每出车一次奖励司机30元，由当地考勤人员做好记录，于月底上报人事部整理报财务部计入工资，于下月发放工资时发放”另“规范司机职责行为”篇对于司机保证行车安全、长途检查、保养维护、工作礼仪等有具体规定。李某确认真实性，主张某某公司支付的差旅费性质为奖金，并非伙食补贴或交通补贴。某某公司提交《关于调整公司管理制度的通知》（桂某×［2021］1号）第一部分第一项第（四）点约定“6、设立多个部门经理（如办事处经理、客户经理、综合部经理、监理部经理）的办事处，用车及费用报销由办事处文员统一安排，优先办事处经理用车，如办事处经理当天九点前不出车不用车的，客户经理可以用车。”第一部分第三项第（四）点约定：“任何一位入职的员工，必须无条件服从公司人事培训部的工作安排，公司可根据工作需要调整其工作岗位及工作地点，调整后的工作岗位薪酬按公司相应职位薪酬执行，同岗同酬。”第四项第（三）点约定：“任何员工连续三天（含本数）以上或累计旷工五天（含本数）以上的，一律辞退，停发所有未发工资及奖金，收归公司所有，造成公司财物损失的，追究经济赔偿责任”；第二部分第五项“司机岗位职责待遇奖励及处罚”第（二）点约定出差补助标准：“所有司机出差，不分省内省外，异地出车五天以内的，每天补贴差旅费50元、伙食费50元，从第六天起按每天20元补贴伙食费，差旅费补助不变”。李某不确认真实性，认为某某公司从未按该制度内容发放过伙食补贴。仲裁中，某某公司另提交《关于加强公司制度管理的通知》（粤中地［2022］1号）及该文件显示员工签收的首尾页，显示第一部分第三项第（四）点约定：“任何员工必须无条件服从公司人事培训部工作安排，人事培训部可根据工作需要调整其工作岗位及工作地点，调整后的工作岗位薪酬按公司相应职位薪酬执行，同岗同酬。员工不服从公司工作分配及工作安排，不完成工作任务或拒绝执行正常职责，没有申诉或申诉未经公司最高领导批准同意调整岗位便擅自不按时到岗者，一律按旷工辞退处理。”第四项第（三）点约定：“任何员工连续三天（含本数）以上或累计旷工三天（含本数）以上的，一律辞退，停发所有未发工资及奖金，造成公司经济损失的，追究经济赔偿责任”第五项“差旅补贴制度”第（一）点约定：“补贴标准。业务人员在任职城市下乡不属于出差；参加公司培训不属于出差。非公司培训及异地出差，五天内不分省内省外每人每天补助差旅费50元，伙食费50元／天，五天外的出差，每人每天补贴差旅费50元，伙食费20元。注：后勤司机出车超过一百公里以上地区的伙食补贴，在现有餐费补贴标准50元基础上增加补助30元／天”；第二部分第五项“司机岗位职责待遇奖励及处罚”第（二）点约定出差补助标准：“所有司机出差，不分省内省外，异地出车五天以内的，每天补贴差旅费50元、伙食费50元，从第六天起按每天20元补贴伙食费，差旅费补助不变”；另规定有“从2022年3月1日起实施，原桂某×［2021］1号文停止执行”。李某表示《关于加强公司制度管理的通知》（粤中地［2022］1号）是B公司的制度，不清楚该公司与某某公司的关系，但确认在该文件上的首尾页的签字，认为上述文件应经过民主程序制定，向员工公示后才能适用，且其上并未约定用人单位可以不经过劳动者同意调派至异地出差及调岗。
关于一审法院询问某某公司关于出差的具体规定。某某公司称其方处《关于调整公司管理制度的通知》（桂某×［2021］1号）规定了出差的待遇，虽然没有出差时间、地点的具体规定，但有规定出差地点都是不同城市之间的办事处，属于同岗位的出差；李某从2016年入职其方处，其方也有出差的需求；其方的规章制度有说明司机需要听从领导的调车安排，亦有写明出差补助标准，所有司机出差不分省内省外，都有伙食补助，说明司机也是需要出差的。李某则称自入职以来一直担任中山办的专职司机，出车当日来回，从未出现过近一个多月的异地调派且不能当日回家，另外，某某公司对长期的异地调派也没有进行过工作培训；《关于调整公司管理制度的通知》（桂某×［2021］1号）虽然有约定伙食补贴，但某某公司从未向其支付过，而差旅费在2017年的规章制度已明确为奖励性质即奖金，是其工资构成；其在某某公司指定的地点中山办上班，每日询问中山办的经理、咨询经理、监理是否需要出车、用车，近7年来，其的出车地点均为中山市内，如果异地出车，则是江门、珠海、东莞，当日来回，将钥匙交给公司后下班。某某公司确认李某陈述的出车情况；称李某担任公司的司机，不单属于某办事处；关于本案争议的其方对李某进行的3次出差安排，在争议前暂时没有进行过同类安排，但对公司的其他人员进行过同类安排；其方的办事处分布两广，基本在广西和广东均有办事处，司机有时需要工作调派，也会进行短期出差，协助办事处经理进行业务走访。李某与某某公司确认某某公司中山办事处仅有李某一名司机。某某公司提交证明函、调派人员出差的函、考勤表、微信截图拟证明曾对公司其他司机进行过异地出差安排。其中关于柯某证明函系其陈述曾于2022年10月被派至南宁地区出差一周并附考勤表；调派人员出差的函显示某某公司于2023年9月4日通知柯某去江门办事处出差两周（2023年9月6日至2023年9月22日），考勤表显示为茂名地区考勤，其中柯某2023年9月6日至2023年9月22日出勤登记在江门，微信截图显示柯某位置位于江门地区。关于陈某证明函系陈某自述其于2022年1月被安排至南宁地区出差一周并附定位截图；调派人员出差的函显示某某公司于2023年7月28日通知陈某去南宁办事处出差两周（2023年8月1日至2023年8月15日），考勤表显示为广州办事处考勤，其中陈某2023年8月1日至2023年8月15日出勤登记在广西南宁、桂林等地，微信截图显示柯某位置位于广西南宁等地。李某不确认上述证据真实性。
一审法院另查，双方于仲裁中确认李某离职前月平均工资为3850.83元。
一审法院认为，本案系劳动合同纠纷。某某公司未就仲裁裁决起诉，视为认可仲裁结论。李某主张2023年4月至2023年5月5日期间工资4574.35元及2021年至2023年期间未休年休假工资1593.45元，系认可仲裁裁决该两项结论，一审法院予以确认。
本案争议在于，李某以女儿患抑郁症需照看为由，未服从某某公司出差安排是否构成严重违反劳动纪律，某某公司据此解除与李某劳动合同关系是否违法。一般情况下，劳动关系具有人身依附性的基本属性，劳动者在向用人单位提供劳动之时应当遵守用人单位的安排，除有特殊情况出现或者劳动合同中有除外约定，劳动者应当服从用人单位的出差安排。同时，作为具有特殊社会属性的劳动者，在提供劳动获取谋生条件之外，还要肩负照顾家庭成员的责任，在此种责任的承担与提供劳动冲突之时，需要劳动者与用人单位双方共同协商、妥善解决，在避免影响用人单位生产任务完成的同时，还应顾及劳动者的必需家庭责任。在两者发生冲突时，需从充分考虑劳动者的主观过错程度、影响的严重程度，用人单位管理行为的必要性、妥当性等方面综合判断，并作审慎的审查，以期平衡保护劳动者合法权益与用人单位用工自主权。本案分析如下：
首先，李某入职为某某公司中山办事处专职司机，其女患抑郁症在就诊治疗，需定期规律复诊属实，李某在接到某某公司发送的出差通知时,均有及时向公司阐明女儿患病休学的现实困难并提交诊断证明书予以证明。出差争议发生前，李某存在申请调休情况，均获准许，未有证据反映其因家庭情况耽误工作、在履行工作职责中存在过错或有恶意对抗用人单位管理的行为。
其次，某某公司未提交证据证明安排李某到异地办事处开车数周的必要性、合理性。其一、某某公司现有规章制度中未对出差进行明确规定。法律规范具有概括性，当前，我国劳动立法并未规定具体的出差规则。关于出差，属于用人单位根据生产经营需要所安排的工作事项范围，虽然并不等同于岗位调整，但因为出差直接导致劳动者空间环境等工作条件改变，关联劳动者休息、工作成本等，且因出差频率、范围、周期的不同影响程度不同，故出差应属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项。如用人单位因生产经营需要安排出差，则需就相关出差规则进行规定，明确确定及合理分配双方权利义务，以使劳动者建立合理预期和判断，也让用人单位具体安排有章可循，保障用人单位的正常规定,但没有针对李某作为办事处司机的出差情形、出差范围、时长、条件等具体事项作出明确规定，特别是对案争的安排某办事处专职司机去异地办事处开车数周这类出差情形进行规定，李某作为劳动者无法依规章制度对案涉引发争议的出差情形建立合理预期和预判。生产经营。某某公司的规章制度显示对于出差伙食补助、津贴有其二、双方实际履行劳动合同过程中，李某未存在超出当天往返的出车情形。双方确认李某入职长达7年，出车范围在本市及邻近珠海、江门等市范围内，均为当天往返，即在劳动合同实际履行过程中，双方以实际行为约定了李某作为中山办专职司机“出车”或“出差”一般范围。其三、案涉出差争议前，某某公司已知悉李某家中存在未成年家庭成员患病的特殊情形。从李某与某某公司管理人员聊天内容看，李某曾于2023年3月、4月各申请调休半天，4月11日某某公司提出李某工作散漫、不在状态等，李某告知因女儿生病就医调休几次，双方因李某之女患病是否影响李某工作已有争议。某某公司随即向李某发出第一次安排出差到外省办事处开车18天的通知，李某提出家庭困难并发送了女儿诊断证明，某某公司明确收悉。家有未成年家庭成员患抑郁症休学，劳动者作为监护人需要加强关注，投入更多时间精力照顾，此时如较长时间异地出差会对劳动者履行家庭责任造成一定的不利影响，符合一般人认知。综合以上三点，且双方又确认中山办事处仅李某一名司机，某某公司更应合理审慎的行使安排出差的用工管理权。现某某公司连续数次安排李某至外省、市出差，期间为13-39天不等，均被李某拒绝，双方因出差争议升级至李某被辞退争议，已实质影响到劳动者的劳动就业权，而某某公司现并未就安排中山办事处唯一司机去外地办事处开车数日的必要性和合理性提交证据证明。在此基础上，以李某不服从工作安排、严重违反公司管理制度为由将李某辞退，缺乏事实与法律依据，属于违法解除劳动合同，应向李某支付违法解除劳动合同赔偿金53911.62元（3850.83元×7个月×2倍）。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款的规定，判决：某某公司于判决生效之日起七日之内向李某支付2023年4月至2023年5月5日期间工资4574.35元、2021年至2023年期间未休年休假工资1593.45元、违法解除劳动合同赔偿金53911.62元，合计60079.42元。如果按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元（李某已预交），由某某公司负担（于判决生效之日起七日之内支付给李某）。
二审期间，各方当事人没有提交新的证据。
本院审理查明：一审法院查明的事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案系劳动合同纠纷。本院二审针对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查，对当事人未上诉的其余部分不作审查。现对某某公司的上诉请求分析如下：
关于某某公司是否违法解除与李某的劳动合同关系。首先，李某入职某某公司中山办事处任专职司机期间，其女患抑郁症就诊治疗，需定期复诊。李某与某某公司管理人员微信聊天内容，反映李某曾于2023年3月、4月各申请调休半天，并向某某公司的管理人员告知因女儿生病就医调休几次。而且，李某接到某某公司发送的案涉出差通知时,均及时向某某公司阐明因其女儿患病休学需要照顾的现实困难并提交诊断证明书予以证明，未有证据反映李某存在履行工作职责中存在过错或有恶意对抗用人单位管理的行为，李某有充分合理的客观原因无法实施某某公司安排长时间异地出差任务。其次，某某公司行使其用人单位管理权限时，未能证明安排李某到异地开车数周的必要性、合理性。某某公司的规章制度及劳动合同仅规定出差伙食补助、津贴,没有针对李某任职的办事处司机的出差情形、出差范围、时长、条件等具体事项作出明确规定，对专职司机去异地办事处开车数周的情形更未作规定，李某作为劳动者无法依照规章制度对案涉引发争议的出差情形进行预判。再次，李某入职长达7年，出车范围在本市及邻近珠海、江门等市范围内，均为当天往返，双方以实际行为约定李某“出车”或“出差”范围和时间。况且如前所述，某某公司知悉根据李某因女儿患抑郁症休学，李某需要加强照顾，但某某公司仍连续数次安排李某至外省、市出差，期间为13至39天不等，对上述工作安排的必要性和合理性亦未能提交充分的证据证明。最后，某某公司对李某在2023年4月26日至28日旷工三天未提交证据证实。综上，李某有充分合理的客观原因无法实施某某公司安排长时间异地出差任务，而某某公司以李某不服从出差工作安排、2023年4月26日至28日旷工三天，严重违反公司管理制度为由将李某辞退，缺乏事实与法律依据，一审法院认定某某公司违法解除与李某的劳动合同关系，应向李某支付违法解除劳动合同赔偿金，处理恰当，本院予以维持。
综上所述，某某公司的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元（某某公司已预交），由某某公司负担。
本判决为终审判决。
民 事 判 决 书
上诉人（原审被告）：某某公司。
被上诉人（原审原告）：李某。
上诉人某某公司因与被上诉人李某劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第一人民法院（2023）粤2071民初27294号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年3月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
某某公司上诉请求：1.撤销一审判决中由某某公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金的判决内容；2.本案诉讼费用由李某承担。
事实与理由：一、李某属于违反双方签订的劳动合同约定条款，违反某某公司企业管理制度，旷工被依法辞退的。李某入职企业时，双方签订了《劳动协议书》，下发《关于加强公司制度管理的通知（桂某×人【2017】108号）》。李某参加岗前培训学习，并在制度文件上签名按手印确认，表示“已阅，严格执行”。在劳动关系存续期间，某某公司每年均下发企业管理1号文件，最近一次下发的是《关于调整公司管理制度的通知（桂某×【2021】1号）》，规定司机必须服从公司出差的规定。某某公司人事部从2023年4月开始，根据部分办事处司机紧缺的情况，先后三次以《调派人员出差通知函》形式，调派李某司机临时出差梧州办事处，后广州办事处，再后是茂名办事处出差，时间均为短短的两个星期，且明确按公司规定给予交通、餐费、住宿补贴。但李某从一开始就坚决不服从出差安排，不执行双方合同约定，以家事为由，不为企业提供应有的劳动服务，拒绝出差，严重违反企业劳动纪律，连续旷工超过三天，旷工时间达到企业规定的辞退时间标准。某某公司在反复教育和提醒无效的情况下，根据国家劳动法等法律法规，对李某予以辞退。某某公司以《关于李某多次违反公司规章制度辞退的通知（桂某×人【2023】20号）》，依法对李某进行辞退。
李某辩称：一、某某公司安排李某到异地省、市办事处开车数周不存在必要性、合理性，系滥用其用工管理权。一审判决事实认定正确，理据充分，应予以维持。首先，某某公司、李某双方均在一审中确认：李某入职某某公司长达7年，出车范围在本市及邻近珠海、江门等市范围内，均为当天往返，即在劳动合同实际履行过程中，双方以实际行为约定了李某作为中山办专职司机“出车”或“出差”的范围，李某上下班的工作地点为“中山市”。某某公司亦在一审中亦确认中山办事处仅李某一名司机，但某某公司无法证明其安排李某异省、异市长时间工作的合法性、必要性、合理性。其次，案涉出差争议前，某某公司已于2023年4月11日知悉李某家中存在未成年家庭成员患抑郁症需加强看护、随时就诊复诊的特殊情形。某某公司在明知该情况下，仍随即于2023年4月12日向李某发出第一次安排出差到外省广西梧州办事处开车18天的通知，李某提出家庭困难并发送了女儿诊断证明，某某公司明确收悉。某某公司又分别于2023年4月17日、2023年4月25日向李某发出《调派人员出差通知函》要求李某到广州、茂名开车13日、39日。某某公司恶意滥用单位用工管理权在短期内先后三次安排李某到异省、异地开车，以期达成以李某不服从工作安排、严重违反公司管理制度为由将李某辞退的目的。再者，某某公司现有规章制度中未对李某岗位异地长时间出差进行明确规定，未明确确定及合理分配双方权利义务。某某公司短时间多次安排李某长时间异地工作已经变更了李某的工作条件、待遇并加重李某的经济和家庭负担。二、李某在2023年4月26至28日准时在某某公司中山办工作地点上班，并询问某某公司中山办经理是否需要出车、用车，不存在连续旷工三日违反规章制度的情形。
李某向一审法院起诉请求：判决某某公司向李某立即支付：1.2023年4月至2023年5月5日期间工资4574.35元（计算方式：2023年4月3650元、5月924.35元）；2．违法解除赔偿金53911.62元（计算方式：3850.83元／月×7年×2＝53911.62元）；3．未休年休假工资1593.45元（计算方式：3850.83元÷21.75天／月×9天＝1593.45元）。
一审法院认定事实如下：2016年7月11日，李某入职某某公司，岗位为司机，双方签订有《劳动协议书》一份，约定“具体工资待遇、工作内容和地点参照公司正式发文的用工通知”。2016年7月25日，某某公司发出《关于录用李某为中山办专职司机实习试用的通知》，记载李某为中山办专职司机，待遇为每月工资2600元，有出差补贴：省内30元／天，省外50元／天。某某公司自2020年4月起为李某参加社会保险。
2023年4月12日，某某公司第一次向李某发出《调派人员出差通知函》，调派李某从2023年4月13日至4月30日前往梧州负责司机出车工作，原因是梧州办现有两名经理，须调派司机前往梧州为客户经理开车。
2023年4月17日，某某公司第二次向李某发出《调派人员出差通知函》，调派李某从2023年4月18日至4月30日前往广州负责法务部广东组司机出车工作，原因是法务部广东组每天都需要外出处理法律事务及追款，需调派司机前往广州为法务部广东组副主管开车。
2023年4月21日，某某公司第三次向李某发出《调派人员出差通知函》，调派李某从2023年4月23日至5月31日前往茂名负责投标办司机出车工作，原因是投标办目前没有专职司机，而投标办则需经常外出投标，需调派司机前往茂名为投标办开车。
2023年4月24日，某某公司向李某出具《关于对李某不服从公司工作安排的行为进行问责的通知》，告知李某接到调派出差通知函后不到调派出差地出差，拒绝执行正常职责，已严重违反规章制度，要求李某进行深刻检讨，及时纠正。李某于次日向某某公司发送《情况说明》，表示已收到问责通知，但因家里有老人和生病小孩，不适宜长时间出差在外以及变更工作地点。
2023年4月25日，某某公司第四次向李某发出《调派人员临时出差通知函》，调派李某从2023年4月26日至5月31日前往广州负责法务部广东组司机出车工作，原因与第二次调派一致。
李某收到以上调派通知后，均通过QQ告知某某公司因家中老人生病及女儿患抑郁症需要照顾，不适宜长期出差，故不同意调派任务。
2023年5月5日，某某公司向李某发出《关于李某多次违反公司规章制度辞退的通知》，以李某不服从其方2023年4月12日至4月25日期间安排的短期调派出差，不服从公司工作安排，拒绝履行司机岗位职责，在2023年4月26日至28日期间连续旷工三天为由，根据公司2022年1号文件管理规定将其辞退。双方于当日解除劳动合同。
2023年6月21日，中山市劳动人事争议仲裁委员会立案受理李某（申请人）与某某公司（被申请人）关于解除、终止劳动合同争议一案，李某请求同本案诉求。该委员会作出中劳人仲案字〔2023〕6261号仲裁裁决，裁决：一、被申请人须于本裁决生效后即支付申请人：㈠2023年4月至2023年5月5日期间工资4574.35元；㈡2021年至2023年期间未休年休假工资1593.45元。以上合计6167.8元；二、驳回申请人其余的仲裁请求。李某不服该仲裁结果，于法定期限内向一审法院起诉。
关于解除劳动合同原因争议。李某称其不同意某某公司出差安排的理由是家里的小孩生病，需要在工作日请假带小孩看医生，且其上班地址为中山市西区某房，出车范围一般在中山的镇区、江门及珠海，此前从未被调派至其他地方出差；李某还称某某公司规章制度中约定办事处用车冲突的可以采取滴滴打车解决，因此所安排的出差不合理也不必要。为证主张，李某提交同事证明，系由林某及梁某出具，内容是说明其在职期间，李某一直为中山办事处外出用车当天往返，未尝试连续多日出差或者去其他地方办事处用车出差。李某提交行车记录一览表反映走访地点为中山市内镇街及周边城市。李某提交QQ聊天记录截图反映与人事部谭某对话，反映在2023年3月14日、4月3日李某各有申请调休半天；4月11日，谭某发送“李师傅，您好！听说你最近工作态度有散漫哦，是什么原因呢？”李某回复“家里小孩生病了，要带小孩去看医生，所以要调休了几次，不是散漫”“都做了这么多年了，有什么事开门见山讲”谭某回复“只是你最近的工作不在状态，希望你调整好你的状态，听从经理的安排出车哦”李某回复“好！刚才文员叫我交车钥匙回公司，公司那什么时候辞退我呢？”谭某回复“公司没有辞退你啊，出车回来都是要交钥匙回给文员锁好的哦”李某回复“好”；同月12日，谭某向李某发送到广西梧州办事处出差通知函，并告知“出差期间伙食费600元／月，可住公司办事处”，李某表示不接受异地岗位调动，谭某回复“这个是派遣出差，不是异地调动”“暂时出差”。后李某发送其女的疾病诊断证明书［系中山市第三人民医院（中山市心理健康和精神卫生防治中心）2023年3月3日的疾病诊断证明书，载明诊断为“抑郁状态”；曾做处理为“患者自2020年5月29日开始在我院心理卫生中心就诊，予心理及物理治疗，目前病情尚稳定”；治疗及康复等医学建议为“1、定期规律复诊，鼓励回归正常学习和生活；2、关注情绪及睡眠变化，避免刺激及高危活动；3、加强看护，必要时走读渐适应，不适随诊］，李某回复“因家里小孩生病，不方便长时间离开家里出差，希望公司领导能够谅解”，表示需要一周一次去医院，小孩已休学在家，不方便长时间离开家里出差，并提出“现在是公司对我有想法，我觉得我在公司工作快七年了，我对公司尽心尽力，是公司不满意我，要看公司想怎样”，对方解释“公司只是根据工作需要暂时调派你出差”，李某回复“好吧！我明天继续回公司上班”对方回复“李师傅，公司安排你短期出差，你无法正常出差工作，而你小孩这种情况，为了你更好地照顾你小孩，公司建议你办理停薪留职手续在家照顾你小孩，等到你小孩情况稳定后再恢复上班，你的意见如何？”“办理停薪留职手续，公司还可以帮你购买3个月的社保及医保”“你需要支付你个人部分”“三个月之后看你家庭情况”李某发送“我出差一两天可以，你这样大半个月，家里有老人小孩肯定是不可以的，我一份司机工作你在中山请个人来做我工作，就叫我去出差，这个合不合理也不是你说了算和我说了算，三个月后我要回去原来岗位，你公司保证我能回去吗”对方回复“公司根据工作需要合理安排出差，你却说家里有事，不能服从公司安排”李某回复“我7年从来没有过这样调我去出差这么长时间，跟我之前工作性质完全不一样，工作安排合不合理？现在下班时间了，我也不打扰你了，明天上班再谈吧！”；4月17日，谭某发送去广州出差通知函，李某回复“我面试的是中山办事处司机，面试时也没有人和我说过要到长时间出差在外，我在办事处近7年里都未有过这样出差，现在已经和公司表达了不方便长时间出差理由，公司方面一时就是要我出差广西梧州，一时又要求我出差广州，如果公司觉得我未能胜任中山办事处司机职务，可按劳动法规定和我解除劳动合同，不用明知道我不方便长时间出差，三天两头要求我去出差”谭某回复“公司文件明确可根据工作需要调派员工出差的”；次日，谭某再次通知李某出差事宜，李某再次回复不方便出差，认为公司以出差为由逼其自动辞职；4月21日，谭某发送去茂名出差通知，李某再次回复不方便出差，认为公司以出差为由逼其自动辞职；4月25日，李某发送情况说明一份，主要内容为收到公司问责通知，已数次向公司人事陈述个人意见和理由，现再次表达不能长期出差的理由，不适宜长时间出差在外及工作地点变更，当日，谭某发送一份出差通知，通知李某去广州出差；5月5日，谭某通知李某，因其严重违反公司管理制度，予以辞退。李某提交的考勤照片反映2023年4月17日、4月27日及4月28日李某在中山办事处。李某提交的“BOSS直聘”应用软件招聘截图反映“国××际”招聘专职司机，发布时间为2023年3月28日，备注地址为中山市西区某房。某某公司不确认李某提交的同事证明的真实性及证明目的，称其中梁某于2019年已离职，不清楚李某的工作调动情况；表示不清楚“BOSS直聘”应用软件招聘截图来源及真实性，认为其方发布招聘信息并非要取代某位员工的岗位，而是通过发布招聘信息宣传企业品牌，且招聘信息未明确招聘中山专职司机，企业可以某个办事处招聘至另外办事处上岗；某某公司确认其余证据的真实性，但不确认证明目的。
某某公司称其方因业务需要而安排李某出差，出差期间安排好相应待遇，李某拒绝出差违反了其方的规章制度。某某公司提交《关于调整公司管理制度的通知》（桂某×［2017］108号），规定有“成立二个部以上的地级以上城市，小车由办事处文员统一安排。用车原则：任何时候，办事处经理（兼咨询经理）优先用车，只有在办事处经理明确当天上午或下午不用车时，综合部或监理部可申请用车。用车有冲突时，综合部或监理部实行滴滴打车，向公司领导QQ请示即可实施。综合部或监理部如因签订合同或请领导用餐需用车的，办事处经理需支持用车，报公司领导安排实施，此种情况用车有冲突时，办事处经理改滴滴打车”“司机：凡咨询经理不用车，综合部或监理部用车下乡的（到郊区或县市区），每出车一次奖励司机30元，由当地考勤人员做好记录，于月底上报人事部整理报财务部计入工资，于下月发放工资时发放”另“规范司机职责行为”篇对于司机保证行车安全、长途检查、保养维护、工作礼仪等有具体规定。李某确认真实性，主张某某公司支付的差旅费性质为奖金，并非伙食补贴或交通补贴。某某公司提交《关于调整公司管理制度的通知》（桂某×［2021］1号）第一部分第一项第（四）点约定“6、设立多个部门经理（如办事处经理、客户经理、综合部经理、监理部经理）的办事处，用车及费用报销由办事处文员统一安排，优先办事处经理用车，如办事处经理当天九点前不出车不用车的，客户经理可以用车。”第一部分第三项第（四）点约定：“任何一位入职的员工，必须无条件服从公司人事培训部的工作安排，公司可根据工作需要调整其工作岗位及工作地点，调整后的工作岗位薪酬按公司相应职位薪酬执行，同岗同酬。”第四项第（三）点约定：“任何员工连续三天（含本数）以上或累计旷工五天（含本数）以上的，一律辞退，停发所有未发工资及奖金，收归公司所有，造成公司财物损失的，追究经济赔偿责任”；第二部分第五项“司机岗位职责待遇奖励及处罚”第（二）点约定出差补助标准：“所有司机出差，不分省内省外，异地出车五天以内的，每天补贴差旅费50元、伙食费50元，从第六天起按每天20元补贴伙食费，差旅费补助不变”。李某不确认真实性，认为某某公司从未按该制度内容发放过伙食补贴。仲裁中，某某公司另提交《关于加强公司制度管理的通知》（粤中地［2022］1号）及该文件显示员工签收的首尾页，显示第一部分第三项第（四）点约定：“任何员工必须无条件服从公司人事培训部工作安排，人事培训部可根据工作需要调整其工作岗位及工作地点，调整后的工作岗位薪酬按公司相应职位薪酬执行，同岗同酬。员工不服从公司工作分配及工作安排，不完成工作任务或拒绝执行正常职责，没有申诉或申诉未经公司最高领导批准同意调整岗位便擅自不按时到岗者，一律按旷工辞退处理。”第四项第（三）点约定：“任何员工连续三天（含本数）以上或累计旷工三天（含本数）以上的，一律辞退，停发所有未发工资及奖金，造成公司经济损失的，追究经济赔偿责任”第五项“差旅补贴制度”第（一）点约定：“补贴标准。业务人员在任职城市下乡不属于出差；参加公司培训不属于出差。非公司培训及异地出差，五天内不分省内省外每人每天补助差旅费50元，伙食费50元／天，五天外的出差，每人每天补贴差旅费50元，伙食费20元。注：后勤司机出车超过一百公里以上地区的伙食补贴，在现有餐费补贴标准50元基础上增加补助30元／天”；第二部分第五项“司机岗位职责待遇奖励及处罚”第（二）点约定出差补助标准：“所有司机出差，不分省内省外，异地出车五天以内的，每天补贴差旅费50元、伙食费50元，从第六天起按每天20元补贴伙食费，差旅费补助不变”；另规定有“从2022年3月1日起实施，原桂某×［2021］1号文停止执行”。李某表示《关于加强公司制度管理的通知》（粤中地［2022］1号）是B公司的制度，不清楚该公司与某某公司的关系，但确认在该文件上的首尾页的签字，认为上述文件应经过民主程序制定，向员工公示后才能适用，且其上并未约定用人单位可以不经过劳动者同意调派至异地出差及调岗。
关于一审法院询问某某公司关于出差的具体规定。某某公司称其方处《关于调整公司管理制度的通知》（桂某×［2021］1号）规定了出差的待遇，虽然没有出差时间、地点的具体规定，但有规定出差地点都是不同城市之间的办事处，属于同岗位的出差；李某从2016年入职其方处，其方也有出差的需求；其方的规章制度有说明司机需要听从领导的调车安排，亦有写明出差补助标准，所有司机出差不分省内省外，都有伙食补助，说明司机也是需要出差的。李某则称自入职以来一直担任中山办的专职司机，出车当日来回，从未出现过近一个多月的异地调派且不能当日回家，另外，某某公司对长期的异地调派也没有进行过工作培训；《关于调整公司管理制度的通知》（桂某×［2021］1号）虽然有约定伙食补贴，但某某公司从未向其支付过，而差旅费在2017年的规章制度已明确为奖励性质即奖金，是其工资构成；其在某某公司指定的地点中山办上班，每日询问中山办的经理、咨询经理、监理是否需要出车、用车，近7年来，其的出车地点均为中山市内，如果异地出车，则是江门、珠海、东莞，当日来回，将钥匙交给公司后下班。某某公司确认李某陈述的出车情况；称李某担任公司的司机，不单属于某办事处；关于本案争议的其方对李某进行的3次出差安排，在争议前暂时没有进行过同类安排，但对公司的其他人员进行过同类安排；其方的办事处分布两广，基本在广西和广东均有办事处，司机有时需要工作调派，也会进行短期出差，协助办事处经理进行业务走访。李某与某某公司确认某某公司中山办事处仅有李某一名司机。某某公司提交证明函、调派人员出差的函、考勤表、微信截图拟证明曾对公司其他司机进行过异地出差安排。其中关于柯某证明函系其陈述曾于2022年10月被派至南宁地区出差一周并附考勤表；调派人员出差的函显示某某公司于2023年9月4日通知柯某去江门办事处出差两周（2023年9月6日至2023年9月22日），考勤表显示为茂名地区考勤，其中柯某2023年9月6日至2023年9月22日出勤登记在江门，微信截图显示柯某位置位于江门地区。关于陈某证明函系陈某自述其于2022年1月被安排至南宁地区出差一周并附定位截图；调派人员出差的函显示某某公司于2023年7月28日通知陈某去南宁办事处出差两周（2023年8月1日至2023年8月15日），考勤表显示为广州办事处考勤，其中陈某2023年8月1日至2023年8月15日出勤登记在广西南宁、桂林等地，微信截图显示柯某位置位于广西南宁等地。李某不确认上述证据真实性。
一审法院另查，双方于仲裁中确认李某离职前月平均工资为3850.83元。
一审法院认为，本案系劳动合同纠纷。某某公司未就仲裁裁决起诉，视为认可仲裁结论。李某主张2023年4月至2023年5月5日期间工资4574.35元及2021年至2023年期间未休年休假工资1593.45元，系认可仲裁裁决该两项结论，一审法院予以确认。
本案争议在于，李某以女儿患抑郁症需照看为由，未服从某某公司出差安排是否构成严重违反劳动纪律，某某公司据此解除与李某劳动合同关系是否违法。一般情况下，劳动关系具有人身依附性的基本属性，劳动者在向用人单位提供劳动之时应当遵守用人单位的安排，除有特殊情况出现或者劳动合同中有除外约定，劳动者应当服从用人单位的出差安排。同时，作为具有特殊社会属性的劳动者，在提供劳动获取谋生条件之外，还要肩负照顾家庭成员的责任，在此种责任的承担与提供劳动冲突之时，需要劳动者与用人单位双方共同协商、妥善解决，在避免影响用人单位生产任务完成的同时，还应顾及劳动者的必需家庭责任。在两者发生冲突时，需从充分考虑劳动者的主观过错程度、影响的严重程度，用人单位管理行为的必要性、妥当性等方面综合判断，并作审慎的审查，以期平衡保护劳动者合法权益与用人单位用工自主权。本案分析如下：
首先，李某入职为某某公司中山办事处专职司机，其女患抑郁症在就诊治疗，需定期规律复诊属实，李某在接到某某公司发送的出差通知时,均有及时向公司阐明女儿患病休学的现实困难并提交诊断证明书予以证明。出差争议发生前，李某存在申请调休情况，均获准许，未有证据反映其因家庭情况耽误工作、在履行工作职责中存在过错或有恶意对抗用人单位管理的行为。
其次，某某公司未提交证据证明安排李某到异地办事处开车数周的必要性、合理性。其一、某某公司现有规章制度中未对出差进行明确规定。法律规范具有概括性，当前，我国劳动立法并未规定具体的出差规则。关于出差，属于用人单位根据生产经营需要所安排的工作事项范围，虽然并不等同于岗位调整，但因为出差直接导致劳动者空间环境等工作条件改变，关联劳动者休息、工作成本等，且因出差频率、范围、周期的不同影响程度不同，故出差应属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项。如用人单位因生产经营需要安排出差，则需就相关出差规则进行规定，明确确定及合理分配双方权利义务，以使劳动者建立合理预期和判断，也让用人单位具体安排有章可循，保障用人单位的正常规定,但没有针对李某作为办事处司机的出差情形、出差范围、时长、条件等具体事项作出明确规定，特别是对案争的安排某办事处专职司机去异地办事处开车数周这类出差情形进行规定，李某作为劳动者无法依规章制度对案涉引发争议的出差情形建立合理预期和预判。生产经营。某某公司的规章制度显示对于出差伙食补助、津贴有其二、双方实际履行劳动合同过程中，李某未存在超出当天往返的出车情形。双方确认李某入职长达7年，出车范围在本市及邻近珠海、江门等市范围内，均为当天往返，即在劳动合同实际履行过程中，双方以实际行为约定了李某作为中山办专职司机“出车”或“出差”一般范围。其三、案涉出差争议前，某某公司已知悉李某家中存在未成年家庭成员患病的特殊情形。从李某与某某公司管理人员聊天内容看，李某曾于2023年3月、4月各申请调休半天，4月11日某某公司提出李某工作散漫、不在状态等，李某告知因女儿生病就医调休几次，双方因李某之女患病是否影响李某工作已有争议。某某公司随即向李某发出第一次安排出差到外省办事处开车18天的通知，李某提出家庭困难并发送了女儿诊断证明，某某公司明确收悉。家有未成年家庭成员患抑郁症休学，劳动者作为监护人需要加强关注，投入更多时间精力照顾，此时如较长时间异地出差会对劳动者履行家庭责任造成一定的不利影响，符合一般人认知。综合以上三点，且双方又确认中山办事处仅李某一名司机，某某公司更应合理审慎的行使安排出差的用工管理权。现某某公司连续数次安排李某至外省、市出差，期间为13-39天不等，均被李某拒绝，双方因出差争议升级至李某被辞退争议，已实质影响到劳动者的劳动就业权，而某某公司现并未就安排中山办事处唯一司机去外地办事处开车数日的必要性和合理性提交证据证明。在此基础上，以李某不服从工作安排、严重违反公司管理制度为由将李某辞退，缺乏事实与法律依据，属于违法解除劳动合同，应向李某支付违法解除劳动合同赔偿金53911.62元（3850.83元×7个月×2倍）。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款的规定，判决：某某公司于判决生效之日起七日之内向李某支付2023年4月至2023年5月5日期间工资4574.35元、2021年至2023年期间未休年休假工资1593.45元、违法解除劳动合同赔偿金53911.62元，合计60079.42元。如果按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元（李某已预交），由某某公司负担（于判决生效之日起七日之内支付给李某）。
二审期间，各方当事人没有提交新的证据。
本院审理查明：一审法院查明的事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案系劳动合同纠纷。本院二审针对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查，对当事人未上诉的其余部分不作审查。现对某某公司的上诉请求分析如下：
关于某某公司是否违法解除与李某的劳动合同关系。首先，李某入职某某公司中山办事处任专职司机期间，其女患抑郁症就诊治疗，需定期复诊。李某与某某公司管理人员微信聊天内容，反映李某曾于2023年3月、4月各申请调休半天，并向某某公司的管理人员告知因女儿生病就医调休几次。而且，李某接到某某公司发送的案涉出差通知时,均及时向某某公司阐明因其女儿患病休学需要照顾的现实困难并提交诊断证明书予以证明，未有证据反映李某存在履行工作职责中存在过错或有恶意对抗用人单位管理的行为，李某有充分合理的客观原因无法实施某某公司安排长时间异地出差任务。其次，某某公司行使其用人单位管理权限时，未能证明安排李某到异地开车数周的必要性、合理性。某某公司的规章制度及劳动合同仅规定出差伙食补助、津贴,没有针对李某任职的办事处司机的出差情形、出差范围、时长、条件等具体事项作出明确规定，对专职司机去异地办事处开车数周的情形更未作规定，李某作为劳动者无法依照规章制度对案涉引发争议的出差情形进行预判。再次，李某入职长达7年，出车范围在本市及邻近珠海、江门等市范围内，均为当天往返，双方以实际行为约定李某“出车”或“出差”范围和时间。况且如前所述，某某公司知悉根据李某因女儿患抑郁症休学，李某需要加强照顾，但某某公司仍连续数次安排李某至外省、市出差，期间为13至39天不等，对上述工作安排的必要性和合理性亦未能提交充分的证据证明。最后，某某公司对李某在2023年4月26日至28日旷工三天未提交证据证实。综上，李某有充分合理的客观原因无法实施某某公司安排长时间异地出差任务，而某某公司以李某不服从出差工作安排、2023年4月26日至28日旷工三天，严重违反公司管理制度为由将李某辞退，缺乏事实与法律依据，一审法院认定某某公司违法解除与李某的劳动合同关系，应向李某支付违法解除劳动合同赔偿金，处理恰当，本院予以维持。
综上所述，某某公司的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元（某某公司已预交），由某某公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 梁艳凤
审判员 卓 靖
审判员 徐学强
二〇二四年五月二十八日
书记员 胡诗铭