撤销部门后，公司如何优雅的解除劳动合同?

通过以下两个案件，当企业撤销部门后，如何与劳动者进行协商解除劳动合同，从中学习如何规范劳动合同的解除？如何避免违法解除劳动合同？有一点必须要记住，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，即使无法继续履行，用人单位亦应与劳动者就变更劳动合同内容进行充分协商，而不是简单粗暴径行解除。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
1 、王某诉某公司违法解除劳动合同案——劳动者的合法权益与企业的用工自主权应如何保护
案情简介
王某于2012年7月23日到某公司工作，双方订立了期限自2012年7月23日起至2015年7月31日止和自2015年8月1日起至2021年7月31日止的劳动合同。上述劳动合同附件《岗位描述》约定王某原工作岗位为城区配送组长，所属部门为配送发展事业部。
某公司于2015年9月24日向王某发出《合同解除通知函》，以“公司架构调整无岗位提供，依据劳动合同法第四十条第三款之规定”为由，决定自2015年9月26日与王某解除劳动合同。
王某请求确认某公司解除劳动合同行为违法，并继续履行原劳动合同。某公司则主张继续履行合同侵害其用工自主权。
法院经过审理认为，某公司在将原部门撤销的同时又增设新部门进行了业务承接。因此，王某的工作岗位并未真正被撤销，双方的劳动合同完全具备实际履行的条件，公司应依法为王某另行安排工作岗位，且公司也未提交证据证明其与王某就岗位变更进行过协商，故判决确认某公司解除与王某的劳动合同行为违法，继续履行原劳动合同。
法官点评
本案争议的焦点问题是王某与某公司所签订的劳动合同是否具备继续履行的条件，继续履行是否侵害企业的用工自主权。
在现实生活中，用人单位为了适应市场经济需要，提高竞争力，有可能对用人单位进行岗位重组或撤销、合并等，这属于用人单位的自主经营权。
但如何能既确保企业自主经营的权利，又不侵害劳动者的合法权益，往往需要法官在案件审理中对用人单位调整岗位、变更劳动合同约定、解除劳动合同的行为的合法性、合理性进行依法审查，判断是否影响劳动合同的继续履行。
同时，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条相关规定，即使无法履行，用人单位亦应与劳动者就变更劳动合同内容进行充分协商，而不是径行解除。
因此，只有在保证劳动者合法正当权益的前提下，用人单位方可以行使用工自主权以保证其生存、发展、壮大。
2 、李女士诉公司违法解除劳动合同案
案情简介
李女士于2003年11月27日入职东莞某食品有限公司工作，任会计部文员，双方有签订劳动合同，最后一次合同期限为2008年12月1日至2011年11月30日，约定劳动报酬初始月工资为2400元，未约定其他绩效薪酬或奖金。2009年4月15日，李女士被东莞市人民医院诊断为慢性肾炎，出院医嘱：避免肾毒性药物，门诊随诊。2009年10月22日，该食品公司向李女士发出解除劳动合同通知书，以公司组织架构调整为由将于2009年10月30日与李女士解除劳动合同。李女士不服，遂向东莞市劳动争议仲裁院某劳动争议仲裁庭提起劳动仲裁，要求食品公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金及其他项目。
李女士认为，被诉人食品公司在申诉人患病期间且还能胜任工作的情况下以公司架构调整为由违法单方解除劳动合同，且解除劳动合同的理由不充分，申诉人离职后，工作只是有所调整，并非被诉人所述申诉人所在岗位随之发生变化以至于消失，也不构成所谓的客观情况发生根本性变化。
被诉人食品公司辩称，被诉人解除与申诉人的劳动合同并未违反法律规定。2009年8月，被诉人经营情况发生变化，撤销销售部。同年10月，申诉人所在部门财务会计部因业务量减少进行组织架构调整，撤销助理会计主任、会计文员、成本主任等岗位，现该部门由原来16个岗位调整为12个，因此构成客观情况发生根本性变化。
仲裁庭认为，用人单位根据自身的经营情况、发展战略可对业务部门进行科学合理的组织架构调整，即从新定编、定岗、定员，而企业定员一般遵循精简、高效、节约为目标。本案中，被诉人因业务量减少，对财务会计部进行组织架构调整，在经过科学定编定员后撤销了申诉人等岗位，致使双方签订合同时所依据的客观情况发生重大变化，申诉人的疾病只须门诊治疗，无须停工治疗，并不在法定的医疗期内，故被诉人解除申诉人的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定。故，裁决被诉人按照申诉人的月工资、工作年限支付申诉人一倍的经济补偿金。
李女士不服仲裁裁决，向东莞市第一人民法院提起诉讼。
法院认为：本案争议焦点在于食品公司是否违法解除劳动合同。由于原、被告均承认因食品公司销售部门变动致使财会部门工作内容造成影响，且双方提供的“财务及会计部岗位表”也显示原告离职前后该部门确实发生架构及人员岗位调整，调整后高级文员（材料核算）岗位已不存在。因此，本院对食品公司主张“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行”的事实予以确认。据此，作出了与劳动仲裁一致的判决。
问题：
1、什么是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？
2、本案中部门某些岗位的撤销是否属于“客观情况发生重大变化”？
3、鉴于此案，用人单位应如何做好“客观情况发生重大变化”时劳动合同的解除工作？
律师点评
因岗位调整或岗位撤销而发生劳动争议，是许多企业都会面临的常见问题。作为用人单位来讲，应充分了解与此相关的实体法律规定和程序性操作事项。
1、用人单位在使用《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，与劳动者解除劳动合同时，首先要弄清何为“客观情况发生重大变化”。劳动法对此没有作出明确规定，对于《劳动合同法》所说的“客观情况发生重大变化”，原劳动部在《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）中解释为，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转换等；从现行审判实践看，除了不可抗力等企业无法避免的情况外，企业主观、科学的调整经营决策，也是可能被认定的。
2、在本案中，食品公司以部门调整后原岗位不存在为理由解除劳动合同，审判机关认为这是企业经营自主权的体现，是属于《劳动合同法》第四十条规定的“客观情况发生重大变化”的。
3、但是，在此也要提醒各用人单位，《劳动合同法》第四十条第（三）项同时规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”严格按照该规定，在客观情况变化且导致原来的劳动合同无法继续履行的前提下，用人单位还不能直接解除劳动合同，需要与劳动者协商，协商的内容一般是给劳动者安排其他的岗位，在协商不能的情况下，才可以解除劳动合同。因此，严格而言，如果用人单位未履行上述义务，即没有经过协商变更程序，那么劳动合同的解除是不能成立的。
综上，当企业出现了“客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的情况后，用人单位据此解除劳动合同应符合以下程序：
（1）必须是当事人协商后不能就变更劳动合同达成协议的，也就是说，必须经过协商变更程序；
（2）必须提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资；
（3）应当向劳动者支付经济补偿金。