员工不同意调岗，公司能以“不胜任工作”为由对其解除劳动合同吗？

调岗
调岗，一般是公司内部进行岗位调整，在企业中比较常见。通常是公司由于生产经营的需要或者个人职业发展需要，进行人员方面的配置调整。
那如果员工不同意调岗，公司就能“以不胜任工作为由”对其解除劳动合同吗？
——当然不能。
/ 应当如何合法地对员工进行调岗？/
要详细分析这个问题，我们要先明白应如何对员工进行调岗。关于用人单位单方面调整职工工作岗位，应当考虑如下情况：
1、是否基于用人单位生产经营需要；
2、是否属于对劳动合同约定的较大变更；
3、是否对劳动者有歧视性、侮辱性；
4、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；
5、劳动者是否能够胜任调整的岗位。
用人单位在调岗过程中，应当充分尊重和保障劳动者的合法权益，避免草率从事、武断处理。用人单位虽享有用工自主权，但对劳动合同调整因涉及劳动者切身利益，应当有明确的事实认定及制度依据，所依据的制度应当经过民主程序制定并经过公示程序。用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合理性承担举证责任。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：
用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
也就是说，在一定条件下，口头变更劳动合同也是具有法律效力的。但是应当注意，这种情况仍必须建立在双方同意、协商一致的前提下，且用人单位仍负有举证口头变更、实际履行超过一个月的责任，应当注意保存相关证据。
公司未满足以上条件而单方调岗是不合法的，如因为违法调岗导致降薪，降低工资标准的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬” 或“未提供劳动条件”的情形，如果劳动者以此为由解除劳动合同，则公司应当承担向其支付解除劳动合同经济补偿金，并补足工资差额的法定责任。
/ 能否直接以“不胜任工作”为由解除劳动合同？ /
如果员工不同意调岗，那能否直接以“不胜任工作为由”解除劳动合同？
根据《劳动合同法》第四十条规定：
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，单位有权在提前一个月书面通知或支付一个月工资后解除劳动合同。
在劳动关系中，用人单位经常以劳动者不能胜任工作为由解除劳动关系的，但应注意以下几点问题：
1、用人单位对员工不能胜任工作的认定要有明确的考核标准。
首先，用人单位应当明确员工的工作内容与职责。
其次，用人单位在制定绩效考核制度时，应满足考核标准详细化、考核范围明确化、考核结果公开化这3个要求。
最后，用人单位应当保证员工知晓自己的工作内容及职责、绩效考核的标准及范围，认可考核结果。
当然用人单位制定的制度需满足法定的程序及内容规定，这样才能作为法院审理案件的的依据。
2、关于培训或者调整工作岗位。
对于初次考核不能胜任工作的员工，用人单位可以根据本人的专业、工作能力同时结合用人单位的岗位需求，对员工进行岗位调整，同时应与员工充分协商沟通，听取员工的意见；用人单位也可以对考核不合格的员工进行培训，培训需具有针对性，不同岗位制定不同的培训方案和培训体系。
/ 违法解除的法律后果 /
因此若劳动者不同意调岗，公司以其不胜任工作为由直接解除劳动合同可能涉嫌违法解除劳动合同。违法解除有两种不同的法律后果：
1、劳动者可以要求用人单位支付赔偿金，如果相关主张得到支持，则用人单位需依据《劳动合同法》第四十八条及第八十七条规定向其支付经济赔偿金，即经济补偿金的2倍。
2、劳动者可以要求继续履行劳动合同，如果被支持的话，用人单位将无法达到最初的解除劳动合同的目的，需要接受劳动者继续返岗工作，并可能需要补发或补缴其在维权期间的工资报酬、社会保险及住房公积金。