《劳动合同签收表》的妙用，企业HR您注意了吗？

案件示例：周某于2012年11月1日入职A公司任职洗料部师傅，2013年5月17日周某向某市第二人民法院提起诉讼，要求A公司支付2012年12月1日至2013年4月15日期间未签订劳动合同的双倍工资。经一审法院调查核实，虽然A公司多次要求周某签订劳动合同，但最终A公司还是没能与周某签订劳动合同，所以A公司被判决支付周某二倍工资差额。A公司不服，上诉至某市中级人民法院，二审庭审过程中，A公司凭借一份《劳动合同签收表》成功“逆袭”。最终，二审法院支持了A公司的上诉请求，并判决A公司无需支付周某未签订劳动合同二倍工资差额XXXX元。
‍ ‍一审观点：根据《劳动合同法》第10条、第82条的规定，企业应当自用工之日起一个月内与员工订立书面劳动合同，否则自第二个月开始，应当向员工每月支付二倍工资。一审法院判决A公司败诉的理由，就是依据上述规定。只要企业没有与员工在用工之日起一个月内签订劳动合同，从次月起就应当支付二倍工资。初看一审法院判决并没有错误，为什么二审改判了呢？其实，法官在裁判案件时，不能“一刀切”，而应考量个案的不同情况，既要考虑裁判的合法性，也要考虑裁判的合理性！
‍ ‍律师点评：根据《劳动合同法》第10条的规定，A公司确实应当在周某入职一个月内与其签订劳动合同，但劳动合同的签订需要双方当事人配合才能够完成，因此，还需要考察是否存在周某拒绝配合签订劳动合同的情况。从《劳动合同签收表》及证人证言（周某在签收表上签字时的见证人）可以形成证据链，证明A公司的主张更为可信。因此，双方未签订劳动合同的过错在于周某。简言之，二审法院支持了A公司的抗辩主张，即考虑到了裁判的“合理性”。
现在，企业都注重签订书面劳动合同，可很多风险仍然潜伏。如：劳动合同因保管不当或搬迁遗失、固定期限劳动合同中忘记填写日期，等等。一旦发生劳动纠纷，企业可能会陷入一定的困境！
实务经历：
在我们曾处理的赵某诉B公司劳动纠纷，其核心争议焦点是：劳动合同的期限。赵某提供劳动合同显示的期限与B公司主张的劳动合同期限不一致。B公司提供给我们的劳动合同中，劳动合同期限留空处竟然没有填写日期（忘记了），而赵某提交的劳动合同中，劳动合同期限是后来（推测并无证据）手写上去的。这让我们处于很尴尬的被动局面。随后，我们与B公司HR沟通，询问是否有《劳动合同领取签收表》（因我们在为B公司讲座时曾明确建议）。因B公司HR是一位执行力很强的专业人士，我们顺利取得了赵某签字《劳动合同领取签收表》，而签收表上也载明了劳动合同的期限，且是赵某本人书写。最终，伴随着核心争议焦点的解决，本次纠纷也得以圆满解决。
不止如此，我们在实务中还遇到更奇葩的问题。C公司搬迁过程中遗失了部分人事档案材料，其中包括一些已签订的劳动合同。随之，“故事”出现了，几位员工找到C公司HR，要求解除合同并支付未签订劳动合同双倍工资。经我们询问，C公司真的签了劳动合同，但公司搬迁过程中遗失了。经我们进一步询问后，C公司HR找到了《劳动合同领取签收表》，经这位HR与几位员工友好沟通后，双方协商解除了劳动合同。

律师建议：
根据《劳动合同法》第16条第2款规定，劳动合同文本由企业和员工各执一份。因此，无论是遵守法律规定，还是规范劳动合同签订流程，亦或是有效预防未签订书面劳动合同风险，企业都应重视《劳动合同领取签收表》的使用及有效运用。
对此，我们建议：（1）尽量使用。企业应使用《劳动合同领取签收表》，并在与员工签订劳动合同一并使用，且务必注意“领取”二字；（2）注重完整性。《劳动合同领取签收表》应包括必要的信息，包括：姓名、居民身份证号码、劳动合同签订时间、劳动合同领取时间、劳动合同期限等等；（3）注重固定性。《劳动合同领取签收表》经员工签字确认后，应由人力资源管理或归口管理部门妥善保管留存。