企业违法解除劳动合同，能否直接终止员工尚未兑现的激励股权？

在现代企业治理中，为绑定核心人才、吸引优秀人才，越来越多的企业开始实施股权激励。但由于激励股权的授予通常以双方之间的劳动关系为基础，因此大部分企业均会在股权激励计划及协议中约定“如员工离职，则未兑现的激励股权全部自动终止”等类似的条款。此种约定下，如果员工离职是由于企业单方违法解除劳动合同造成的，那么企业能否依约直接终止员工尚未归属的激励股权呢？如直接终止，是否需要赔偿相应的损失？
鉴于我国相关法律法规对于股权激励的定性及相关内容等并未进行明确的规定，实务中，法院对于相关问题的处理也存在不同意见。
【观点一】因企业违法解除劳动合同导致员工激励期权终止或取消，企业应承担相应责任。
案例一
在三一重机有限公司与任平合同纠纷中【（2015）沪一中民三（民）终字第2436号】，企业向员工发放奖励证书，约定给予员工36.1万元的奖励，20%以现金形式发放、80%以股票期权形式发放，兑现时间为2014年12月31日。2012年2月，企业向员工发送离职证明，相关劳动争议【（2013）沪一中民三（民）终字第1762号】经法院审理后被认定为违法解除，判令企业向员工支付经济赔偿金。
对于奖励证书约定的相关股票奖励，法院审理后认为，双方之间就该奖励而言成立的系双务合同关系，因此，任何一方皆需本着诚实信用原则切实履行合同义务。双方之间的劳动纠纷经法院审理认定，三一公司违法解除劳动关系，导致任平在2014年12月31日之前离开公司。显然，三一公司构成违约，应承担违约责任。另一方面，该奖励证书上的文字属于三一公司单方面规定，并未与任平进行协商。事实上，上述规定内容显然不合理，因为如若三一公司不想据此履约，则会选择在奖励到期日前违法解除合同。如果法院支持了该条款的效力，则显然助长了三一公司的违法行为，也放任了三一公司违背诚信的行为。因此，本院认定三一公司通过提前解除劳动合同的方式逃避兑奖承诺的行为构成违约，应承担继续履行的违约责任。
案例二
在安迅（北京）金融设备系统有限公司与陈萍劳动争议中【（2018）京02民终7468号】，法院认为由于安迅设备公司违法与陈萍解除劳动合同，导致陈萍已被授予而未实际取得的NCR公司的折合111股的限制性股票单位被取消，故安迅设备公司应承担相应法律责任，并向陈萍支付相应的限制性股票单位的股票折价款。
案例三
在张琛与北京大生知行科技有限公司劳动争议中【（2018）京0107民初1668号】，一审法院在第一次审理中认为，公司以违法解除劳动合同的行为，阻碍员工期权行权条件的成就，使得员工无法实现该福利。张琛认为因为大生公司违法解除合同，使张琛丧失行使期权权利，给张琛造成重大的经济损失，请求对期权损失进行赔偿的主张，有事实及法律依据，予以支持。该一审判决后被二审法院撤销。
该案经二审审理【（2019）京01民终9240号】，法院认为从张琛与中国在线教育集团签署的《股份期权授予通知》可以看出，大生公司并非股票期权的真正授予主体，因此，张琛在请求大生公司向其交付中国在线教育集团的股票的主张没有合同或法律依据。此外，虽然本案中所涉股票期权系劳动报酬的组成部分（注：大生公司向员工出具的《转正及薪酬调整通知》中载明期权授予事宜），但因本院认定大生公司解除劳动合同的行为违法，故张琛能否基于《股份期权授予通知》及其项下相关文件兑现相应的期权，尚需期权授予主体进入审理程序后，经过审理方可确定。因此，在本案中，对张琛主张大生公司向其赔偿股票期权损失这一请求，不予支持。
【观点二】员工获得并保有激励股权所对应的义务为向单位提供劳动，员工要求离职后仍持有激励股权并全部兑现有悖合同目的，且对其他员工而言构成不公。
案例四
在李慧玲与菲尼萨光电通讯(上海)有限公司赠与合同纠纷中【（2017）沪0115民初20688号】，菲尼萨公司授予员工一定数量美国母公司的限制性股票，并分四年解禁。在解禁过程中，菲尼萨公司因公司组织架构调整，以客观情况发生重大变化且未与员工就劳动合同的变更达成一致为由单方解除了劳动合同，相关劳动争议经审理【（2016）沪0115民初46424号】，被法院认定为违法解除，判令公司向员工支付违法解除赔偿金。
对于尚未解禁部分的限制性股票，法院审理后认为，双方之间就涉案股票成立赠与合同关系。关于员工的责任及权利，从合同目的出发考察，早在2012年7月4日的电子邮件就已阐明，本案赠与是“一项长期激励计划”，目的是“为保留优秀员工”。系争条款（《2005年股票激励计划招股说明书》第38条明确约定，如对方不再任菲尼萨公司及其母、子公司的员工，聘用终止时未兑现的限制性股票份额将立即作废，对方不再就作废股票份额享有权益）所约定的义务，即员工须在职，显然是维系该赠与合同目的最基本要件。员工获得并保有赠与财产的权利所对应的，是向公司提供劳务的义务和责任。双方权利义务的对等性正建立在此基础之上。员工要求离职后仍持有涉案股票并立即全部兑现，缺乏合同依据，有悖合同目的，且无疑对仍在公司任职的、持有同类股票并等待逐步兑现的员工构成不公，综上，本院对原告此项诉请不予支持。
案例评析
以劳动争议的裁判结果作为股权激励纠纷处理的依据是否合理？
从前三个案例中可以看出，如果企业解除劳动合同的行为被生效裁判认定为违法解除，那么在相关的股权激励纠纷中，可能会被视为企业故意阻碍员工激励股权兑现条件的成就，或被认定为违反诚信原则，构成违约，以此支持员工要求兑现或赔偿损失的请求。
但就股权激励的目的来看，企业授予员工激励股权是为了换取员工对企业的忠诚度和长期价值贡献。因此，员工为企业提供劳动或服务并对企业有较大的价值贡献应为其获取激励股权所对应的义务，在员工未提供劳动或服务的情况下，也不应享有相应的权利。而将员工在职视为激励股权的归属条件，参照附条件合同中关于条件成就的相关规定进行认定有违股权激励制度的目的，且员工在职与否的状态亦不符合合同法中“条件”的客观不确定性。
此外，从实践操作的角度来看，企业之所以实施股权激励一方面也是为了长期绑定核心优秀员工，对于持续对企业有所贡献且价值观一致的员工，企业只会想方设法挽留，而不会与其协商解除甚至单方解除劳动合同。
况且，《劳动法》基于保护劳动者合法权益的原则，维护的是劳动者最基本的劳动权，即在劳动者不存在严重违纪的情况下，只要劳动者具备基本的工作能力，企业即不应该无故与其解除劳动合同。此种对劳动者的最低要求标准显然与企业希望通过授予激励股权所激励的员工的要求标准有所差异。如果以相关劳动争议的认定标准及结果作为股权激励纠纷中企业存在过错、违背诚信的依据，对企业而言，显然有失公平。
鉴于目前实务中对于股权激励相关纠纷的处理存在不同的观点，对于是否属于劳动争议尚存在争议，因此，企业在设计股权激励方案及授予员工激励股权时，应尽量避免将激励股权纳入员工薪酬的范围（如案例三中在《转正及薪酬调整通知》中载明期权授予事宜），避免法院将其认定为劳动报酬中的不确定部分，适用劳动法律法规进行处理。
其次，在争议解决条款中也可以选择将管辖机关约定在对企业相对有利的地区。同时排除劳动争议仲裁委员会的管辖。
最后，建议可以在期权计划及协议中约定激励股权中止兑现或解禁的相关规则，如员工连续超过30日未出勤或未提供劳动或服务的，则未出勤或未提供劳动或服务期间员工正在归属或解禁的激励股权全部中止兑现或解禁，从员工继续提供劳动或服务之日起再重新起算兑现或解禁期，以此将激励股权的兑现或解禁与员工提供劳动或服务更紧密联系，而非仅以固定的期限作为兑现或解禁条件。