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案件摘要 用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。 案件背景 1996年11月4日，戴为军于入职公司。双方最后一期劳动合同期限自2014年 3月1日至2019年2月28日止，约定戴为军的工作岗位为操作工，公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴为军的工作岗位，戴为军接受公司所给予职务调整和变动等。 2015年11月18日，公司对季度奖考绩排名最后10 ％员工予以降职处理。戴为军排名第

案件背景 2011年5月3日，王某入职于陕西某物业公司。入职后，员工与公司书面约定，公司以补贴形式向员工支付社保费用，公司不再承担员工社保缴纳义务。 2019年5月9日，王某离职并就社保问题进行投诉。最终，公司为王某补缴了2011年5月3日至2019年5月8日期间的社会保险。 公司主张 要求王某返还公司支付的社保补贴。 法院判决 以补贴形式代替社保缴纳不仅损害个人社保利益，也侵害了全体社会的整体利益，违反了法律、行政法规强制性规定，属于无效约定。但用人单位有权向劳动者追偿社会保险补贴。 1. 公司与劳动者约定以补贴形式代替社保发放的行为是否有效？ 本案中，虽然王某向单位申请不缴纳社会保险，但劳

案件背景 2003年12月22日，某员工入职北京某公司，担任国际营销总监，年薪35万元。 2015年7月20日，公司与该员工协商解除，并签署《离职协议》，约定：“双方于2015年7月15日协商一致解除劳动关系。根据乙方（员工）的工作年限，甲方（公司）同意向乙方支付经济补偿金共计232,668元。乙方收到经济补偿金后，双方不存在任何劳动争议（包括但不限于工资、提成工资、奖金、社会保险、住房公积金、加班工资、经济补偿金等各项涉及劳动关系方面产生的争议）。乙方承诺，在收到上述补偿金后不再以任何方式向甲方或相关机构主张任何权利，否则甲方因此产生的全部费用（包括但不限于诉讼/仲裁、调查取证费、律师费、公

案件背景 薛某于2007年10月12日入职苏州某机械公司，2017年7月1日，双方签订无固定期限劳动合同。2018年11月1日前，薛某在公司担任物料管理课代经理职务，从事物料课管理工作。 合同约定薛某从事生产管理岗位工作，并约定公司因生产经营的需要，可以将薛某调整到相似或相近的工作岗位上，薛某无正当理由应该服从。 2018年11月1日，因生产经营需要，公司总经理通过邮件向全体员工通知物料管理课与售后服务部管理部门合并，所有技术职员均并入仓库管理。 2018年12月25日，公司向薛某发送工作岗位的《沟通函》，告知薛某将对其进行调岗，调岗前后，员工的等级、薪资、福利、劳动合同期限等均保持不变。 1

案件背景 薛某于2007年10月12日入职苏州某机械公司，2017年7月1日，双方签订无固定期限劳动合同。2018年11月1日前，薛某在公司担任物料管理课代经理职务，从事物料课管理工作。 合同约定薛某从事生产管理岗位工作，并约定公司因生产经营的需要，可以将薛某调整到相似或相近的工作岗位上，薛某无正当理由应该服从。 2018年11月1日，因生产经营需要，公司总经理通过邮件向全体员工通知物料管理课与售后服务部管理部门合并，所有技术职员均并入仓库管理。 2018年12月25日，公司向薛某发送工作岗位的《沟通函》，告知薛某将对其进行调岗，调岗前后，员工的等级、薪资、福利、劳动合同期限等均保持不变。 1

案件背景 薛某于2007年10月12日入职苏州某机械公司，2017年7月1日，双方签订无固定期限劳动合同。2018年11月1日前，薛某在公司担任物料管理课代经理职务，从事物料课管理工作。 合同约定薛某从事生产管理岗位工作，并约定公司因生产经营的需要，可以将薛某调整到相似或相近的工作岗位上，薛某无正当理由应该服从。 2018年11月1日，因生产经营需要，公司总经理通过邮件向全体员工通知物料管理课与售后服务部管理部门合并，所有技术职员均并入仓库管理。 2018年12月25日，公司向薛某发送工作岗位的《沟通函》，告知薛某将对其进行调岗，调岗前后，员工的等级、薪资、福利、劳动合同期限等均保持不变。 1

案件背景 薛某于2007年10月12日入职苏州某机械公司，2017年7月1日，双方签订无固定期限劳动合同。2018年11月1日前，薛某在公司担任物料管理课代经理职务，从事物料课管理工作。 合同约定薛某从事生产管理岗位工作，并约定公司因生产经营的需要，可以将薛某调整到相似或相近的工作岗位上，薛某无正当理由应该服从。 2018年11月1日，因生产经营需要，公司总经理通过邮件向全体员工通知物料管理课与售后服务部管理部门合并，所有技术职员均并入仓库管理。 2018年12月25日，公司向薛某发送工作岗位的《沟通函》，告知薛某将对其进行调岗，调岗前后，员工的等级、薪资、福利、劳动合同期限等均保持不变。 1

案件背景 于某于2018年9月12日入职中山某公司，任资深技术经理一职，工作地点为深圳，工资为每月27000元，每年发放13个月工资。2019年2月1日，公司向于某发出《解除劳动合同通知书》。 员工仲裁 于某申请仲裁，主张公司未与其签订劳动合同，请求裁决公司支付2018年10月12日至2019年2月28日期间未签订劳动合同的双倍工资差额135830元。 庭审情况 公司称其已向于某发出劳动合同的电子版，于某收到后将合同打印、签字并返还公司。公司因保管不当将合同丢失，但双方签署劳动合同是事实。 于某认可收到电子版合同并将合同签字返还公司，但主张公司未盖章并将合同返还。 法院判决 于某确认收到公司发

案件背景 2009年9月，孙某入职某电器公司，双方建立劳动关系。2020年7月，孙某因打架被公安机关处以13日行政拘留。处罚当日，孙某通过语音向其组长通知其被拘留的情况，并向公司请假。 公司了解情况后，拒绝了孙某的请假申请并作出了解除劳动合同决定。2020年8月，公司向孙某送达了解除劳动合同通知。 另，公司的规章制度经过民主程序制定，并向孙某进行了公示。公司制度规定“员工违反国家相关法律法规，被处以行政拘留、收容教育、刑事拘留、强制戒毒等强制措施的，属于严重违反规章制度行为，公司有权解除劳动合同，无须给予经济补偿或赔偿金。” 员工主张 孙某认为公司制度中规定的“被处以行政拘留属于严重违反规章制

案件背景 2009年1月14日，马某入职国投公司。 2017年6月3日，马某以患冠心病及照顾老伴为由向公司申请60天病假。公司因马某没有提交需要休病假的医嘱材料不批准。 此后，公司两次向马某发出书面通知，告知马某于收到通知后3日内立即返岗，否则公司将认定其自2017年6月1日起未到岗上班期间为旷工。 马某收到通知后仍未到岗上班。2017年6月28日，公司向马某作出《解除劳动合同通知书》。 员工主张 要求公司支付解除劳动合同赔偿金68940元。 法院判决 公司《考勤制度》中明确约定了休病假的条件和程序，作为劳动者应当遵守。 关于违法解除劳动合同赔偿金，按时到岗提供劳动是劳动者的基本义务，马某作为

案件背景 2017年11月1日，张某与某物业公司签订3年期劳动合同，约定张某担任.安全员，月工资为3500元，所在岗位实行不定时工作制。物业公司于2018年4月向当地人力资源社会保障部门就安全员岗位申请不定时工作制，获批期间为2018年5月1日至2019年4月30日。 2018年9月30日，张某与物业公司经协商解除了劳动合同。 双方认可2017年11月至2018年4月、2018年5月至2018年9月期间，张某分别在休息日工作15天、10天，物业公司既未安排调休也未支付休息日加班工资。张某要求物业公司支付上述期间休息日加班工资,物业公司以张某实行不定时工作制为由未予支付。2018年10月，张某向

案件背景 2016年8月1日，万某入职某食品公司，从事检验工作，双方口头约定万某月工资为3000元。万某入职时，公司负责人告知其3个月试用期后签订书面劳动合同，但是双方一直未签订书面劳动合同。2018年7月31日，万某与食品公司解除劳动关系。万某要求食品公司支付2017年8月至2018年7月期间未与其签订无固定期限劳动合同的第二倍工资，该公司拒绝支付。万某遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。 员工请求 裁决食品公司支付2017年8月至2018年7月期间未签订无固定期限劳动合同的第二倍工资36000元。 处理结果 仲裁委员会裁决驳回万某的仲裁请求。 案号：人社部最高法院联合

基本案情 2018年6月，某网络公司发布招聘启事，招聘计算机工程专业大学本科以上学历的网络技术人员1名。赵某为销售专业大专学历，但其向该网络公司提交了计算机工程专业大学本科学历的学历证书、个人履历等材料。后赵某与网络公司签订了劳动合同，进入网络公司从事网络技术工作。2018年9月初，网络公司偶然获悉赵某的实际学历为大专，并向赵某询问。 赵某承认自己为应聘而提供虚假学历证书、个人履历的事实。 网络公司认为，赵某提供虚假学历证书、个人履历属欺诈行为，严重违背诚实信用原则，根据 《中华人民共和国劳动合同法》 （以下简称 《劳动合同法》 ）第二十六条、第三十九条规定解除了与赵某的劳动合同。赵某不服，向

案件背景 罗某1994年进入银河证券公司工作，2018年1月1日起双方签订无固定期限劳动合同。 2016年3月21日开始罗某连续休病假，理由为抑郁症。 公司考勤制度规定：员工连续旷工超过三天或一年以内累计旷工超过五天，公司与其解除劳动关系。 2018年3月20日，公司向罗某发出医疗期满返岗通知书，通知罗某因为其医疗期已经达到24个月上限，要求罗某于2018年3月22日返岗，但罗某未能按时到岗。 此后公司多次向罗某发送返岗通知，要求罗某最晚于2018年5月10日返岗上班、进行劳动能力鉴定，否则按照公司制度以旷工处理。罗某收到通知拒绝返岗，也未进行劳动能力鉴定。 2018年6月22日，公司作出解除

案件背景 钟某是上海某仪器公司员工，2016年12月25日，钟某因家中岳父病重需要转院特向领导请假一天，领导以公司人手不足为由拒绝了钟某的休假申请。 2016年12月26日，钟某未出勤。 2016年12月27日，钟某上班后找领导补假，领导拒绝，双方因此发生争执。 钟某签收的公司《员工守则》规定“连续旷工达2日或全月累计旷工4日或全年旷工累计达12日者，公司可以解聘。”另规定“公司对具有以下情形之一者予以开除(不发补偿金)：对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序，相互殴打者。” 员工主张 钟某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金39,108元。 公司主张 钟某旷工并辱骂领导，属于严重违纪，公司申请多名